行為是面試環(huán)節(jié)最需要認(rèn)真把關(guān)的，不可缺少，因?yàn)樗请y以產(chǎn)生虛假成分的。在整個(gè)面試的過程中，要最為關(guān)注面試者的行為表現(xiàn)。行勝于言，考察行為是最有說服力的。例如：

有一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)人力資源部門精挑細(xì)選的四個(gè)剛剛畢業(yè)的求職者，仍然要進(jìn)一步把好關(guān)。他問完所有之前準(zhǔn)備的問題，最后說，我馬上要出差，三天以后回來，你們要完成我布置的一個(gè)作業(yè)。作業(yè)是把一個(gè)魔方玩具拼成每面顏色一樣。

結(jié)果，三天后，四個(gè)求職者都來了。首先，進(jìn)來是一位陽光帥氣的男生，他一進(jìn)來就自信地說做好了。老板問他是怎么做好的，他說回去后約幾個(gè)朋友過來，有人三下五除二就搞定了。我這哥門將他安排到時(shí)銷售部門了。

第二人進(jìn)來時(shí)，他有些不服氣，表示自己不需要找別人幫忙，可以在1分鐘完成。他當(dāng)著我哥們的重新做了一遍，果然很厲害。于是，將他安排到技術(shù)部門去了。

第三個(gè)人膽子比較小，小心翼翼地將魔方拿了出來，卻發(fā)現(xiàn)有色差，問其怎么回事？他說，他搞不出來，最后實(shí)在沒辦法了，找了六種油漆，一點(diǎn)點(diǎn)刷出來的。后來，這個(gè)人就被安排到生產(chǎn)車間當(dāng)儲(chǔ)備干部去了。

第四個(gè)人是一位來自農(nóng)村的女生，不但沒有做出來，還把魔方弄壞了，好在她愿意賠償。結(jié)果把她給安排到財(cái)務(wù)部門去了。

從上面的例子，可以看出來，不光聽求職者說些什么，還要看求職者做些什么，以及怎么做，從他們的所作所為中判斷一個(gè)人的優(yōu)缺點(diǎn)，了解其行為特征及做事習(xí)慣。

那么，在面試的時(shí)候，我們密切注視對(duì)方的神情，最起碼的要看著應(yīng)聘者的眼睛，因?yàn)檠劬茈y撒謊。一個(gè)人的閱歷多少，可以直接從眼神讀出。如果你感覺應(yīng)聘者的眼睛會(huì)說話，說明這個(gè)人很可能就是你要尋找的人；如果這個(gè)人眼神游離，基本可以否定了。

不但要觀察行為，而且還要聆聽行為?？梢允褂?span lang="EN-US">STAR面試法，對(duì)應(yīng)聘者過去的行為，可以基本“回放”出來——通過聆聽過去的行為推斷未來的崗位勝任能力。從而做出全面而客觀的評(píng)價(jià)。

什么是STAR面試法？

S（SITUATION）背景——工作開展的背景情況

T（TASK）任務(wù)——工作任務(wù)的具體內(nèi)容

A（ACTION）行動(dòng)——為了完成這些工作任務(wù)所采取的行動(dòng)

R（RESULT）結(jié)果——采取了行動(dòng)之后的結(jié)果

STAR面試法，連起來可以理解為：求職者在什么樣的情況下，做了怎樣的任務(wù)，為了完成這個(gè)任務(wù)，采取了哪些相關(guān)行動(dòng)，最終實(shí)現(xiàn)什么樣的結(jié)果。

顯然，通過STAR面試法，可以更好地判斷求職者是否有真實(shí)的經(jīng)歷？是否具有真才實(shí)學(xué)？是否取得相應(yīng)的成果？而這些信息相對(duì)很難編造。但是，要特別注意一些假行為描述，面試官要及時(shí)判斷描述的真?zhèn)?，才能得出正確的判斷依據(jù)。具體如下：

表3-2 行為描述與評(píng)價(jià)

最后，招聘中有一條核心原則，即寧缺毋濫。如果人才質(zhì)量和招聘速度不可兼得的話，那人才質(zhì)量要放在首位。在選聘時(shí)，當(dāng)對(duì)某人是否錄用存在“搖擺”心理時(shí)，而沒有決然選擇放棄，結(jié)果很快就會(huì)令人失望。從面試官的角度來說，面試要形成自己的意見。這個(gè)意見不能模糊，行就是行，不行就是不行。