例如，某制造廠的廠長，年年評優(yōu)上榜，公司為其發(fā)獎狀、戴紅花，他的巨幅照片也掛在工廠的功勛墻上，然而不久后他還是離職了。問起原因，才知道他們家迫切需要換大房子，為此他去了一個年薪更高的工廠。

另一個例子，某酒店的客戶經理工作能力強且業(yè)績優(yōu)秀，入職不久，就便晉升到總部工作，擔任總監(jiān)助理，升了職，也加了薪?？墒枪ぷ鳑]多久，還是提出辭職，他給出的理由是，上級領導不放權，他沒有自主權，工作沒勁。

由此看來，賦能不是簡單的給與，還要與個人的需求緊密相聯。如果領導者忽視了個體差異，搞“一視同仁”，不但達不到激勵效果，還會起反作用。

關于這方面的問題，馬斯洛需求層次理論早已給我們做了全面的解答。然而，雖然大家知道這個理論，但是很多管理者并不懂得靈活使用。

馬斯洛提出的需求理論：第一，人要活著，要滿足生理需求；第二，活著不夠，不能擔驚受怕，要滿足安全需求；第三，安全后，要融入集體，要滿足社交需求；第四，不僅要接受我，還要尊重我，滿足尊重需求；第五，要讓我的潛能，完全釋放，滿足自我實現的需求。

那么，我們具體怎么應用呢？

 

第一層，生理需求

對于那些想吃頓西餐日料，只能等到過節(jié)的人，激勵他們，不需要任何“花式”，直接給他錢就行了。不要和他談“詩和遠方”，因為他的理想就是不用看菜單價格可以隨便點好吃的。就如網上流傳的那句話一樣——別跟我談理想，我的理想就是不想上班。

人，最首要的需求是生存。所以，提高工資水平、改善勞動條件，再或者給他提供一些培訓機會，學習工作上用到的硬技能，讓他可以通過提升專業(yè)技術，而快速獲得高收入，這些就是最基礎的激勵。需要注意的是，對于這個需求層次的人，絕不要因為公司暫時遇到某些困難，就拿工資說事。

無論提供什么樣的激勵方式，生理需求的滿足是基礎。失去這個基礎，其他的都是空談。一般來說，當其他方面的激勵得到滿足時，這一需求也應該適時得到相應的提高。

 

第二層，安全需求

哪些人會有安全需求呢？答案是，剛剛解決掉溫飽問題的人。這類人在解決溫飽之余，總是會提心吊膽，擔心自己的飯碗會丟掉，再次跌回“解放前”的日子。

對于這類人而言，公司的愿景、使命、價值觀，都和他沒“半毛錢”的關系，能激勵他充滿斗志的最好方式就是給與他福利和保險。另外，對那些從事高危風險，或對身體健康不利的崗位的人員，也會有明顯的需求。

安全需求有時也會體現在，對現有職位、獎勵等保障上，適當有些危機感，這是好事；但如果危機感過大，可能會導致有的人選擇放棄。

 

第三層，社交需求

主要是指那些希望獲得友誼、愛情、歸屬感的人群。每個人都有這種需求，通常在前兩種需求得到滿足后，這種需求就變得特別迫切。

這時，他們會說“別發(fā)這個券那個券，我要參加各種集體活動”。所以，不要再發(fā)旅行優(yōu)惠券，直接組織他們一起去旅行；別再發(fā)兒童節(jié)優(yōu)惠券，直接組織他們搞親子活動；別再發(fā)健身補貼了，直接舉行公司運動會。這些都是很有效的友愛、歸屬等的激勵手段。

阿里巴巴公司內部每年會舉行相親大會，并且為新婚男女舉行集體婚禮，就是滿足這一方面的需求。

 

第四層，尊重需求

這一層，是頂級管理者的秘密武器。前微軟中國總裁唐駿，有一次在電梯里遇到一個比他低好幾個級別的銷售人員，當時唐駿走上前，拍著銷售人員的肩膀說：“大衛(wèi)，最近怎么樣？那個項目進展如何？”這個銷售人員大衛(wèi)當時就語無倫次了，一副受寵若驚的模樣，要知道他的女朋友此時就在他身邊。就這樣簡短的一個打招呼，這位銷售就被唐駿徹底的收服了。

對于這件事，唐駿回憶說自己為什么可以做到這樣子呢。他說，很多年前，在他還只是微軟公司的一個小經理時，有一天微軟的全球總裁史蒂夫鮑爾默從他身邊經過，并隨口問了他一句：俊，你好嗎？唐駿說，在那個當下，他的腿都發(fā)酥了。這種能被領導叫出名字的感覺，讓他感受到強烈的被尊重感，從此，他強制自己都要記住員工的名字。

比起金錢，員工有時更看重尊嚴。因此，幫助員工獲得尊重感，需要領導者用心對待之。

松下幸之助，80歲高齡在一次用過西餐、吃好牛排后，特意找到餐廳的廚師，并對他說：“牛排我只能吃一半，原因不在于你的廚藝，牛排真的很好吃，但我已80歲高齡了，胃口大不如從前。”松下幸之助心中裝有他人，注意及時反饋，避免不必要的誤會。

松下幸之助曾說：當你僅有100人時，你必須站在第一線，即使你叫喊甚至打他們，他們也依然聽你的。但如果公司發(fā)展到1000人，你就不可能留在第一線，而是身居其中。當企業(yè)增至10000名員工時，你就必須退居到后面，并對員工們表示敬意和謝意。

唐駿、松下幸之助等優(yōu)秀的領導人，為我們樹立了榜樣。我們主要可以從以下幾個方面著手：

 

? 記住每一個員工的名字，絕不說“那個誰……”。“那個誰”其實很傷人心。

? 給下屬安排工作時，要說“請你幫我”類似的話，不但有禮貌而且貼心。

? 當下屬完成工作時，說“謝謝你，XX”這樣說更走心。

? 與下屬溝通比較重要的事情時，要認真記下下屬的發(fā)言要點。不但方便日后查閱，也能體現對下屬想法的重視。

 

這些都是簡單易行的辦法，只要用心真誠對待，都能收到不錯的效果。

 

第五層，自我實現的需求

對于這一階層的人來說，不要跟他說，“我有個賺錢的好點子，要不要一起干”，而是要對他說，“你是想賣一輩子糖水，還是想和我一起改變世界”。

自我實現，主要體現在獲得成就感上。有了成就感，工作的意義會不一樣。例如，有人讓救生員團隊閱讀了救生員拯救他人生命的紀實故事，并看到一些被救生人的感言；另一組救生員團隊閱讀的是，救生員如何從救生工作中受益的故事。結果是：那些經常閱讀改變了他人命運故事的人，工作時間大幅增加了40%以上，而那些只是知道救生員工作能讓他們生活過得更好的人，工作時間則沒有發(fā)生什么變化。顯然，前者激發(fā)了個人的成就感。

如今，很多的年輕人，往往直接跨入第五層次需求。他們的家庭經濟基礎好，不愁吃不愁穿，所需要的更多是成就感。

例如，曾經，我們公司招來一位剛畢業(yè)的女生，第一天人家就開了一輛奧迪A8來上班，她的主管就很犯愁：如何激勵呢？在工作了幾天后，這個問題很快便解決了。原來，他們部門有項蓋章的工作交由這個女生來負責了，這讓她有強烈的責任感和自豪感，工作干勁十足。

那么，我們還可以用什么辦法滿足員工“自我實現”的需求呢？比如，可以把客戶的表揚信，貼在茶水間墻上，讓大家感受到，我們的工作，不是把市場份額從20%提高到30%，而是改善了成百上千人的生活。還可以把公司關鍵技術的改進，用員工的名字命名。也可以推行師徒制，讓徒弟們整天“師父、師父”地叫，讓師父充滿成就感和責任感。

 

最后，提示一下，五個需求一般從低到高地遞進，但也不是絕對按照這個次序依次出現，有時候幾個需求會同時存在，只是迫切性和強烈程度不同而已。因此，找準員工的實際需求是關鍵。如果需求階段和激勵手段不匹配，就會出現很多問題，比如，當你用自我實現的激勵方式時，那些處在生理需求階段的員工會覺得你“二”；當你用生理需求的激勵方式時，來激勵自我實現階段的員工，他會覺得你“Low”。