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人才管理特訓(xùn)：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理
課程編號(hào)：22842
課程價(jià)格：￥35000/天
課程時(shí)長(zhǎng)：2 天
課程人氣：983
【培訓(xùn)對(duì)象】
【培訓(xùn)收益】
1.讓管理者明白：自己首先是的人力資源專家！ 2.讓管理者清楚：培養(yǎng)部屬、發(fā)展員工、激勵(lì)團(tuán)隊(duì)與業(yè)務(wù)管理同等重要！ 3.讓管理者掌握：選人、用人、育人、留人的實(shí)戰(zhàn)技巧 4.讓管理者懂得：要配合總經(jīng)理和人力資源部共同開發(fā)和發(fā)展人力資源。
【培訓(xùn)收益】
1.讓管理者明白：自己首先是的人力資源專家！ 2.讓管理者清楚：培養(yǎng)部屬、發(fā)展員工、激勵(lì)團(tuán)隊(duì)與業(yè)務(wù)管理同等重要！ 3.讓管理者掌握：選人、用人、育人、留人的實(shí)戰(zhàn)技巧 4.讓管理者懂得：要配合總經(jīng)理和人力資源部共同開發(fā)和發(fā)展人力資源。
課程說明：
任正非說，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力不是人才，而是人才管理的能力。
從某種意義上來說，企業(yè)不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅(qū)動(dòng)力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。
本特訓(xùn)班旨在提高中層管理者如何識(shí)別、任用、培養(yǎng)、開發(fā)、激勵(lì)人才等方面的能力，從而滿足企業(yè)的飛速發(fā)展和人才的需要，同時(shí)，讓公司人才的潛力得到充分地發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人才共同成長(zhǎng)與發(fā)展的目標(biāo)。
課程綱要：
第一階段：人才的識(shí)別、選拔與任用
第1章人才管理：管理者的核心競(jìng)爭(zhēng)力
1.為什么你總是感覺無人可用？
2.為什么人才賦能越來越受到關(guān)注？
3.商界領(lǐng)袖的人才觀——人才管理的意義和價(jià)值；
4.企業(yè)與人才究竟是一種什么關(guān)系？
5.如何建立人才聯(lián)盟關(guān)系？
A1: 明確需求，相互承諾；
A2: 把時(shí)間投資給員工；
A3: 以開放心態(tài)相互成就。
6.人才管理主要包括哪些方面的工作？
7.人才管理問題的4大缺失；
8.新時(shí)代人才管理與傳統(tǒng)人才管理區(qū)別；
乘法領(lǐng)導(dǎo)者；
除法領(lǐng)導(dǎo)者。
9.人才賦能模型——使其更加能；
D1：釋放團(tuán)隊(duì)潛能；
D2：與人才共同成就；
D３：讓團(tuán)隊(duì)自主驅(qū)動(dòng)。
第2章人才選拔：最難也是最重要的事情
1.變招為搶：找人是天底下最難的事情；
精心準(zhǔn)備“英雄貼”
誠(chéng)心尋聘“千里馬”
用心參與“搶人大戰(zhàn)”
2.外企“掠奪”人才的7種方式；
3.選聘人才需要做好哪些事情？
4.什么樣的人，才能算作人才呢？
5.討論：態(tài)度和能力，你選哪一個(gè)？
6.人才標(biāo)準(zhǔn)問題的探索：宏觀標(biāo)準(zhǔn)和微觀標(biāo)準(zhǔn)；
7.選人常陷的4大誤區(qū)。
第3章人才招聘：如何識(shí)別優(yōu)質(zhì)人才？
1.討論：招聘到底是誰(shuí)的工作？
2.招聘思維的三個(gè)誤區(qū)；
招聘是“HR的事”
招聘的“套娃現(xiàn)象”
面試的“回復(fù)謊言”
3.面試事前、事中和事后需要做好哪些事情？
4.拒絕“面霸”：面試的巨人，行動(dòng)的矮子；
5.如何識(shí)別面試時(shí)的虛假信息？
6.借鑒古人“八觀六驗(yàn)”“六戚四隱” “五視法”；
7.慧眼識(shí)“鷹”的48字真經(jīng)；
8.選聘的“行為考察”：辨別五種錯(cuò)誤的描述；
9.管理工具：
面試管理五步曲；
經(jīng)典五問；
STAR面試法。
10.面試話術(shù)的演練。
第4章人才任用：管理者的最大本事——知人善任
1.管理的本質(zhì)：激發(fā)善意；
2.知人善用：因人而異、因地制宜、因時(shí)而動(dòng)；
3.領(lǐng)導(dǎo)的用人邏輯：
手表定律：一個(gè)人員工不能有兩個(gè)老板；
責(zé)權(quán)利心法：領(lǐng)導(dǎo)在做員工的事，員工在討論國(guó)家大事；
推功攬過：打妖怪你去，背黑鍋我來；
4.討論：用人，疑還是不疑；疑人，用還是不用？
5.科學(xué)用人的基本原則；
品德為先，合適為上；
揚(yáng)長(zhǎng)避短，用人所長(zhǎng)；
用人要疑，疑人也用；
勿求全面，不論資級(jí)。
6.領(lǐng)導(dǎo)用人的5大誤區(qū)；
7.如何任用“準(zhǔn)人才”？
第5章人才開發(fā)：如何讓人才價(jià)值最大化？
1.績(jī)效=智力X活力；
2.用人所長(zhǎng)：扔掉心中的錯(cuò)誤放大鏡；
3.包容多樣性，創(chuàng)造最大合力；
“木匠思維”：如何看透員工規(guī)格？
“嚴(yán)絲合縫”：如何創(chuàng)造最大合力？
4.創(chuàng)造員工的最大效能；
權(quán)力接受論：權(quán)力不是領(lǐng)導(dǎo)給的，是員工給的；
職業(yè)生涯：你的公司有“戶口制度”嗎？
組織凈水器：酒與污水定律；
刺猬法則：親密，但不能無間；
5.有效溝通：鼓舞對(duì)方積極行動(dòng)；
6.管理工具：KPI（秒表）與OKR（指南針）工作法；
7.優(yōu)秀經(jīng)理人與普通經(jīng)理人在人才管理上的不同。
第6章人才激活：如何使人才聯(lián)動(dòng)與敏捷
1.當(dāng)提到“組織”，你會(huì)想到什么？
2.領(lǐng)導(dǎo)者最重要的使命就是激活人才；
3.從蜘蛛組織走向海星組織；
把大組織變成眾多小團(tuán)隊(duì)；
把權(quán)力還給員工；
建立自主決策機(jī)制。
4.華為的鐵三角組織；
5.韓都衣舍的小組單品全能運(yùn)營(yíng)體系；
6.如何打造海星式敏捷組織?
7.“一仆二主”的矩陣組織；
8.用危機(jī)和競(jìng)爭(zhēng)激活團(tuán)隊(duì)。
第7章生態(tài)賦能：讓人才“自發(fā)展”
1.建立奮斗者文化：
三個(gè)基因：敬畏客戶、崇尚奮斗、利益驅(qū)動(dòng)；
三感文化：基層的饑餓感、中層的危機(jī)感、高層的使命感
三個(gè)原則：頭狼是打出來的、群狼是用肉喂出來的、狼性是“折騰”出來的
三強(qiáng)保障：強(qiáng)勢(shì)招人制、強(qiáng)勢(shì)培養(yǎng)制、強(qiáng)勢(shì)考核制
2.鑄就鐵軍型執(zhí)行文化：
破窗效應(yīng)
墨菲機(jī)制
蘑菇定律
熱爐機(jī)制
3.打造共贏型的協(xié)同文化：
內(nèi)部客戶機(jī)制
羅伯特議事機(jī)制
共同體機(jī)制：命運(yùn)共同體、事業(yè)共同體、利益共同體。
第二階段：人才的輔導(dǎo)、培養(yǎng)與發(fā)展
第1章人才培育：培訓(xùn)是管理者的重要工作
1.人才培育的意義與價(jià)值；
2.任正非為什么要提高培育下屬的管理權(quán)重？
3.誰(shuí)才是企業(yè)的首席培訓(xùn)官？
4.一流人才的培育法則；
5.人才培訓(xùn)的關(guān)鍵密碼；
6.情境領(lǐng)導(dǎo)：你是釘子，我用錘子；你是螺絲，我用改錐；
D1熱心的初始者→S1指揮；
D2夢(mèng)醒的工作者→S2教練；
D3勉強(qiáng)的執(zhí)行者→S3支持；
D4熟練的貢獻(xiàn)者→S4授權(quán)。
7.四種輔導(dǎo)方式及話術(shù)范例；
OJT教練四步法；
輔導(dǎo)時(shí)機(jī)的把握；
糾正行為的反饋話術(shù)；
輔導(dǎo)的八大忌語(yǔ)。
8.如何做好轉(zhuǎn)訓(xùn)工作？
第2章人才教練：做教練型領(lǐng)導(dǎo)者
1.為什么滑雪教練可以培養(yǎng)出網(wǎng)球高手？
2.教練存在的前提：相信人的潛能；
3.教練與指導(dǎo)的本質(zhì)變化；
4.教練技術(shù)的兩大關(guān)鍵：聽和問；
5.提問題比教別人怎么做更有益處：五個(gè)好處；
6.案例：有一種領(lǐng)導(dǎo)，叫“元芳，你怎么看？”
7.案例：諸葛亮是如何敗給司馬懿的？
第3章人才促動(dòng)：領(lǐng)導(dǎo)者如何教練下屬
1.以賦代教：重點(diǎn)不是教，而是學(xué)；
促動(dòng)，讓他產(chǎn)生頓悟；
如何促動(dòng)：六句口訣。
2.教練的第一技能：深度聆聽
第四級(jí)聆聽；
3R聆聽模式。
3.教練的第二技能：高能提問
賦能式問話的技巧；
精準(zhǔn)提問的七個(gè)“抽屜”；
直逼本質(zhì)的五個(gè)“WHY”。
4.教練的第三技能：群策群力
需要追求意見一致嗎？
兩個(gè)群策群力的方法；
如何讓會(huì)議碰出火花？
5.教練式問話演練。
第4章人才引導(dǎo)： GROW教練模型
1.何為GROW教練模型
2.Goal：目標(biāo)設(shè)定
期望的成果是什么
3.Reality：目前狀況如何
挖掘真相
澄清
理解
4.Options：:你有哪些選擇？
探尋備選方案
征尋建議
5.Will：你要做什么？
闡明行動(dòng)計(jì)劃
設(shè)立衡量標(biāo)準(zhǔn)
規(guī)定分工角色
建立自我責(zé)任
6.GROW教練模型練習(xí)。
第5章人才梯隊(duì)：讓人才“量產(chǎn)化”
1.IBM、GE：“我們是人才工廠”
2.師徒制：如何讓新人快速上手？
問題：如何師父帶好徒弟？
3.儲(chǔ)干制：如何把“苗子”打造成“干將”？
案例：京東是如何打造“管培生”的？
4.璞玉計(jì)劃：如何把“潛力股”升級(jí)為“明星股”？
5.輪崗計(jì)劃：如何讓將才跨界，變帥才？
案例：谷歌與聯(lián)想如何輪崗？
6.人才復(fù)制：復(fù)制更多的“你”
告訴他該做什么（職責(zé)）；
告訴他做好的標(biāo)準(zhǔn)是什么（標(biāo)準(zhǔn)）；
訓(xùn)練他如何做好（培訓(xùn)）；
讓他去做（授權(quán)）；
反復(fù)修正，直到你可以離場(chǎng)（檢討）；
去做更應(yīng)該做的事（開拓）；
讓他也學(xué)會(huì)并實(shí)踐1-7步驟（復(fù)制）！
第6章人才進(jìn)化：讓人才“自成長(zhǎng)”
1.以賽代練：促使人才加速成長(zhǎng)
潛力是競(jìng)爭(zhēng)出來的；
工具：紅藍(lán)軍制
2.鯰魚效應(yīng)：激發(fā)人才內(nèi)在活力
“空降兵”來的不只是一個(gè)人；
思考：如何對(duì)待空降人才？
3.替補(bǔ)體系：催化人才快速蛻變
人才是在“板凳”長(zhǎng)出來的；
工具：崗位流動(dòng)制、見習(xí)官制
4.淘汰機(jī)制：迫使人才自主進(jìn)化
骨干是折騰出來的；
工具：GE活力曲線、人才盤點(diǎn)機(jī)制。
第7章人才同修：讓人才“自熔煉”
1)共勉：如何讓團(tuán)隊(duì)共同鞭策？
工具：團(tuán)隊(duì)批評(píng)機(jī)制、團(tuán)隊(duì)夸獎(jiǎng)機(jī)制
2)共情：如何用行動(dòng)感染團(tuán)隊(duì)？
視頻案例：卡特教練
3)共創(chuàng)：如何讓群眾教育群眾？
工具：學(xué)習(xí)社區(qū)法
4)問題討論與練習(xí)：
如何讓表?yè)P(yáng)的價(jià)值最大化？
如何讓批評(píng)產(chǎn)生實(shí)際效果？
第8章人才管理的現(xiàn)實(shí)問題探討
1.當(dāng)下屬的情緒很低落時(shí)，怎么辦？
2.當(dāng)下屬工作業(yè)績(jī)下降時(shí)，怎么辦？
3.當(dāng)下屬出現(xiàn)重大差錯(cuò)時(shí)，怎么辦？
4.當(dāng)下屬工作有挫折感時(shí)，怎么辦？
5.當(dāng)下屬發(fā)生糾紛沖突時(shí)，怎么辦？
6.如何面對(duì)說泄氣話的下屬？
7.如何面對(duì)拼命努力卻失敗的下屬？
第三階段：人才的激勵(lì)、授權(quán)與留用
第1章人才激勵(lì)：領(lǐng)導(dǎo)者的核心能力
1、思考：下屬工作不得力就是能力不行、素質(zhì)不好？
2、思考：關(guān)注優(yōu)秀員工還是落后員工？
3、員工發(fā)牢騷對(duì)不對(duì)？先批評(píng)還是先表?yè)P(yáng)？物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新好么？
4、領(lǐng)導(dǎo)者的核心能力——激勵(lì)團(tuán)隊(duì)追隨；
5、愿景與考核：夢(mèng)想歸夢(mèng)想，績(jī)效歸績(jī)效；
6、思考：考核結(jié)果還是考核行為？
7、看電影學(xué)激勵(lì)。
第2章激勵(lì)原理：發(fā)現(xiàn)需求，滿足需求
1、畫餅充饑，員工不愛吃，怎么辦？
畫餅理論：“餅太大了，我消化不了”。
2、掏心掏肺，員工不領(lǐng)情，怎么辦？
需求層次論：對(duì)癥下藥、量體裁衣；
3、設(shè)置獎(jiǎng)項(xiàng)，員工不心動(dòng)，怎么辦？
期望理論：激勵(lì)水平=可能性X關(guān)聯(lián)性X渴望度；
4、給予獎(jiǎng)勵(lì)，認(rèn)為應(yīng)得的，怎么辦？
雙因素理論：巧妙處理“應(yīng)得”和“太好”；
5、公平理論：不是多與少，而是公平性；
6、XY理論：左手激勵(lì)，右手壓力。
7、討論：?jiǎn)T工工資是否應(yīng)該透明？
第3章激勵(lì)策略：少花錢的實(shí)用方法
1、鼓掌激勵(lì)法：到底鼓多少下？
2、演講激勵(lì)法：視頻賞析：羋月和華爾街之王；
3、贊賞激勵(lì)法：明確到某個(gè)點(diǎn)，高聲“廣播”，真誠(chéng)并恰如其分；
4、反饋激勵(lì)法：工作最大的動(dòng)力源自對(duì)結(jié)果的反饋；
5、感情激勵(lì)法：經(jīng)營(yíng)心靈，套牢熱情；
6、榮譽(yù)激勵(lì)法：承認(rèn)貢獻(xiàn)、頂著光環(huán)、賦予認(rèn)同、名字命名；
7、參與激勵(lì)法：讓員工有參與感；
8、負(fù)面激勵(lì)法：“以罰代教”。
9、激勵(lì)訓(xùn)練與演練。
第4章激勵(lì)機(jī)制：管理者實(shí)用的機(jī)制
1、目標(biāo)激勵(lì)法：工作目標(biāo)指引；
2、培訓(xùn)激勵(lì)法：給優(yōu)秀員工培訓(xùn)機(jī)會(huì)；
3、晉升激勵(lì)法：晉升可造之材；相馬更賽馬，有為就有“位”。
4、PK激勵(lì)法：游戲互動(dòng)，體驗(yàn)感悟；
5、危機(jī)激勵(lì)法：制造有挑戰(zhàn)性的環(huán)境；淘汰不思進(jìn)取者；給員工“良性壓力”；
6、績(jī)效激勵(lì)法：360度評(píng)估；
7、二八激勵(lì)法：讓榜樣的力量驅(qū)動(dòng)團(tuán)隊(duì)的潛力；
8、視頻賞析：周瑩如何激勵(lì)團(tuán)隊(duì)。
第5章獎(jiǎng)金激勵(lì)：如何有效分配獎(jiǎng)金？
1、如何分配獎(jiǎng)金，才能讓員工如狼似虎？
2、銷售拿豐厚提成，公司卻在快速失血，怎么辦？
3、公司想要全國(guó)市場(chǎng)，團(tuán)隊(duì)只去“北上廣深”，怎么辦？
4、公司要拼命搶市場(chǎng)，銷售卻藏起食物慢慢吃，怎么辦？
5、花樣翻新的銷售獎(jiǎng)金，讓員工目光短淺，行為扭曲，怎么辦？
6、獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)重：錢花到哪里就是重視哪里，時(shí)間花給誰(shuí)就是重視誰(shuí)；
第6章關(guān)于授權(quán)：不懂授權(quán)，你會(huì)把自己累死
1、問題討論：為什么領(lǐng)導(dǎo)總是很忙、很累？一份簽字最多幾個(gè)人較好？
2、你正確理解授權(quán)了嗎？為什么管理者必須要授權(quán)？合理授權(quán)的益處是什么？
3、授權(quán)的7個(gè)心態(tài)和授權(quán)者應(yīng)該做什么；
4、把握授權(quán)的最佳時(shí)機(jī)；
5、授權(quán)工作中常見的問題及別讓授權(quán)失控；
6、授權(quán)的范圍的不能授權(quán)的事項(xiàng)。
第7章如何授權(quán)：授權(quán)方法不對(duì)，努力白費(fèi)
1.什么是充分授權(quán)？
2.我們應(yīng)授權(quán)給誰(shuí)？
春江水暖鴨先知；
讓聽得見炮聲的人做決策；
如何選擇合適的賦權(quán)人選？
3.不要“搶”員工的責(zé)權(quán)利
為什么他們喜歡指揮“駕駛員”？
如何做個(gè)安靜拿著地圖的“副駕駛”？
如何盡量讓員工去表現(xiàn)？
4.掌握兩大授權(quán)模型：
5.授權(quán)七字法：
選：選擇最合適的人 /情境領(lǐng)導(dǎo)/人才標(biāo)準(zhǔn)/.授權(quán)對(duì)象的判斷要點(diǎn)；
講：明確目標(biāo)和責(zé)任 /責(zé)任稀釋定律/責(zé)任跳動(dòng)定律；
給：能放開的具體權(quán)限；
看：看著干 /“遠(yuǎn)看而不是插手”；
防：防止猴子跳到你的背上；
查：進(jìn)度、質(zhì)量、違規(guī)；
評(píng)：評(píng)好壞 /即時(shí)反饋；
6.一放就亂、一管就死，怎么辦？
7.授權(quán)訓(xùn)練與演練。
第8章關(guān)于人才流失：辯證看待流失問題
1.什么才是對(duì)公司的忠誠(chéng)？
2.什么原因使人才不愿意待下去？
3.員工流失率：沒有解雇過員工，不是好管理者；
4.關(guān)于留人，領(lǐng)導(dǎo)者要做好哪些方面的工作？
5.面對(duì)人才跳槽的現(xiàn)實(shí)應(yīng)做哪些準(zhǔn)備？
6.離職背后關(guān)鍵數(shù)字給人力資源管理帶來的啟示；
7.工具：阿里人才盤點(diǎn)制、六YU攻略。
第9章留人留心：人才挽留的六個(gè)方法
1.通過HR引導(dǎo)——將心比心；
2.通過管理造人——吸星大法；
3.通過文化凝聚——欲走不能；
4.通過待遇挽身——“金手銬”；
5.通過感情穩(wěn)心——以心交心；
6.通過事業(yè)留人——職業(yè)目標(biāo)。
第10章離職面談：多一個(gè)朋友，少一個(gè)敵人
1.對(duì)于離職的人才，到底留不留？
2.人走茶不涼：離職面談的3個(gè)注意事項(xiàng)；
3.“最后的晚餐”：離職面談的2個(gè)關(guān)鍵方法；
4.工具：離職管理五步曲；
5.離職面談演練與訓(xùn)練。
培訓(xùn)匠人、經(jīng)管作家。
新工匠精神的提出者與倡導(dǎo)者，10年工匠文化研究歷程和10年職業(yè)培訓(xùn)生涯，浙江大學(xué)主講教授，浙江工業(yè)大學(xué)特聘教授；清華大學(xué)、北京大學(xué)、上海交通大學(xué)、上海財(cái)經(jīng)大學(xué)等特聘專家。
足跡遍布全國(guó)100多個(gè)城市，受訓(xùn)企業(yè)達(dá)2600多家，受訓(xùn)人員超29萬人次，平均每年約200場(chǎng)培訓(xùn)，成為浙江大學(xué)最受歡迎的管理類客座教授之一，被譽(yù)為“最佳執(zhí)行企業(yè)教練”。
足跡遍布全國(guó)100多個(gè)城市，受訓(xùn)企業(yè)達(dá)2600多家，受訓(xùn)人員超29萬人次，平均每年約200場(chǎng)培訓(xùn)，成為浙江大學(xué)最受歡迎的管理類客座教授之一，被譽(yù)為“最佳執(zhí)行企業(yè)教練”。
阿里巴巴、華為、三一等企業(yè)的特聘培訓(xùn)師；曾任大型臺(tái)資企業(yè)總經(jīng)理室經(jīng)理職務(wù)、總裁助理職務(wù)；曾任中國(guó)知名民營(yíng)企業(yè)總經(jīng)理職務(wù)；曾獲“中國(guó)管理咨詢行業(yè)十佳杰出人物、全球500強(qiáng)華人講師”等榮譽(yù)。
出版書籍有《守破離：如何成為一個(gè)精進(jìn)的人》、《咫尺匠心：新工匠是怎樣煉成的》、《為結(jié)果而戰(zhàn)：打造以結(jié)果為導(dǎo)向的執(zhí)行模式》已成為公眾號(hào)、今日頭條等自媒體名人，常年堅(jiān)持寫作，文章被各大媒體轉(zhuǎn)載，集以理論與實(shí)踐于一身。課程以實(shí)操性見長(zhǎng)，以學(xué)員為主體，引導(dǎo)與啟發(fā)學(xué)員，培訓(xùn)滿意度在95分以上。
大量走訪日本、德國(guó)等企業(yè)，研究其工匠文化。如今以傳播匠道為己任，為企業(yè)提供工匠精神培訓(xùn)、工匠文化構(gòu)建及管理能力提升方面的服務(wù)，成為該領(lǐng)域的首選教練。
出版著作：
《守破離：如何成為一個(gè)精進(jìn)的人》
《咫尺匠心：新工匠是怎樣煉成的》
《為結(jié)果而戰(zhàn)：打造以結(jié)果為導(dǎo)向的執(zhí)行模式》
《守破離：如何成為一個(gè)精進(jìn)的人》
《咫尺匠心：新工匠是怎樣煉成的》
《為結(jié)果而戰(zhàn)：打造以結(jié)果為導(dǎo)向的執(zhí)行模式》
授課風(fēng)格：
1. 課程內(nèi)容：實(shí)用性強(qiáng)，內(nèi)容更新及時(shí)、思維邏輯嚴(yán)謹(jǐn)；
2. 授課風(fēng)格：擅于互動(dòng)式交流，精于教練型輔導(dǎo)；
3. 授課方式：知識(shí)講解+案例研討分析+小組競(jìng)賽+游戲互動(dòng)+總結(jié)分享+課后作業(yè)+行動(dòng)計(jì)劃+實(shí)用工具。
1. 課程內(nèi)容：實(shí)用性強(qiáng)，內(nèi)容更新及時(shí)、思維邏輯嚴(yán)謹(jǐn)；
2. 授課風(fēng)格：擅于互動(dòng)式交流，精于教練型輔導(dǎo)；
3. 授課方式：知識(shí)講解+案例研討分析+小組競(jìng)賽+游戲互動(dòng)+總結(jié)分享+課后作業(yè)+行動(dòng)計(jì)劃+實(shí)用工具。
老師優(yōu)勢(shì)：
1. 國(guó)內(nèi)少有寫了兩本關(guān)于工匠精神書籍的專家；
2. 國(guó)內(nèi)工匠精神排課量最多的老師，2017年排了100天有關(guān)工匠精神的培訓(xùn)課；
3. 國(guó)內(nèi)第一個(gè)談新工匠的人，第一個(gè)將“守破離”納入工匠之魂的老師；
4. 國(guó)內(nèi)第一個(gè)能將工匠精神從口號(hào)，理念、態(tài)度講到工匠文化根植的老師；
1. 國(guó)內(nèi)少有寫了兩本關(guān)于工匠精神書籍的專家；
2. 國(guó)內(nèi)工匠精神排課量最多的老師，2017年排了100天有關(guān)工匠精神的培訓(xùn)課；
3. 國(guó)內(nèi)第一個(gè)談新工匠的人，第一個(gè)將“守破離”納入工匠之魂的老師；
4. 國(guó)內(nèi)第一個(gè)能將工匠精神從口號(hào)，理念、態(tài)度講到工匠文化根植的老師；
主講課程：
《工匠精的神培育》
《7R執(zhí)行體系建設(shè)》
《8E領(lǐng)導(dǎo)模型構(gòu)建》
《打造企業(yè)新中層》
《戰(zhàn)略規(guī)劃與解碼執(zhí)行》
《跨部門溝通與協(xié)同》
《如何有效管理下屬》
《下屬的授權(quán)、激勵(lì)與輔導(dǎo)》
《團(tuán)隊(duì)賦能工作法》
《關(guān)鍵人才管理》
《打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)》
《領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新與變革》
《問題分析與解決》
《工匠精的神培育》
《7R執(zhí)行體系建設(shè)》
《8E領(lǐng)導(dǎo)模型構(gòu)建》
《打造企業(yè)新中層》
《戰(zhàn)略規(guī)劃與解碼執(zhí)行》
《跨部門溝通與協(xié)同》
《如何有效管理下屬》
《下屬的授權(quán)、激勵(lì)與輔導(dǎo)》
《團(tuán)隊(duì)賦能工作法》
《關(guān)鍵人才管理》
《打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)》
《領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新與變革》
《問題分析與解決》
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第一節(jié)HRM與戰(zhàn)略不匹配的危害1、沒有戰(zhàn)略的指引，HRM就是盲動(dòng)——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業(yè)務(wù)的開展總會(huì)受到人的制約？——以某教育集團(tuán)為例3、為什么該留的人總是留不??？——對(duì)關(guān)鍵人才，有預(yù)防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務(wù)中解放出來第二節(jié)如..
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Ø課程說明：任正非說，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來說，企業(yè)不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅(qū)動(dòng)力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓(xùn)班旨在提高中層管理者如何識(shí)別、任用、培養(yǎng)、開發(fā)、激勵(lì)人才等方面的能力，從..
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一、人力資源管理與經(jīng)營(yíng)責(zé)任企業(yè)人力資源管理框架與內(nèi)容人力資源管理的組織體系與分工HRBP與業(yè)務(wù)部門管理者的角色關(guān)系經(jīng)理人的角色認(rèn)知用人力資源管理提升團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力二、凡事預(yù)則立——人力資源規(guī)劃與計(jì)劃人力資源規(guī)..
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一、變產(chǎn)業(yè)的變化企業(yè)的變化組織的變化人才的變化二、華為概況業(yè)務(wù)和愿景公司的戰(zhàn)略華為的治理結(jié)構(gòu)三、華為人力資源整體戰(zhàn)略框架及演進(jìn)華為人力資源管理變革演進(jìn)華為人力資..
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一、以組織的名義——組織規(guī)則和崗位管理組織問題表象與診斷組織架構(gòu)設(shè)計(jì)原則明確崗位職責(zé)和任職資格高績(jī)效與冰山模型、勝任力優(yōu)秀企業(yè)組織與崗位管理實(shí)踐分析討論：?jiǎn)T工不服從組織安排怎么辦二、人對(duì)了就都對(duì)了&mda..
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第一章 正確認(rèn)知數(shù)字化人力資源管理Ø什么是數(shù)字化與數(shù)字化人力資源管理- 數(shù)字化與信息化、數(shù)據(jù)化- 數(shù)字化人力資源管理的特點(diǎn)Ø有效開展人力資源數(shù)字化管理的關(guān)鍵條件- 工作思維方面- 數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)方面- 數(shù)據(jù)安全方面Ø數(shù)字化人力資源管理的價(jià)值與作用- 組織發(fā)展：組織畫像- 人才發(fā)展..
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