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互聯(lián)網(wǎng)思維培訓(xùn)——如何建立一個(gè)“鐵打的營盤”？
時(shí)間：2014-12-31
中國有句古話，叫作“鐵打的營盤流水的兵”。
我相信，當(dāng)團(tuán)隊(duì)里有人離開的時(shí)候，肯定有不少領(lǐng)導(dǎo)者拿這句話來安慰自己。但我覺得這句話有誤導(dǎo)，因?yàn)樗褷I盤（公司）和兵（員工）的關(guān)系完全視為單純的雇傭關(guān)系。對(duì)于創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)來講，如果每個(gè)員工都把自己做的事情僅僅當(dāng)做一份工作，當(dāng)做一種養(yǎng)家糊口、結(jié)局財(cái)務(wù)問題的工具，那么這個(gè)營盤絕對(duì)不會(huì)是鐵打的，而是紙糊的，稍有風(fēng)吹草動(dòng)，就會(huì)坍塌。
從另一個(gè)角度來看，一個(gè)公司最寶貴的資產(chǎn)不是理念，更不是宏大的規(guī)劃。創(chuàng)業(yè)就是i一場(chǎng)馬拉松式接力賽，是一個(gè)長(zhǎng)期、艱苦的過程，沒個(gè)七八年達(dá)不到目標(biāo)；同時(shí)有要求你必須以百米沖刺的速度去競(jìng)爭(zhēng)。這一切都需要優(yōu)秀的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)來執(zhí)行，前赴后繼，改變世界的精神不變，捆綁個(gè)人利益與企業(yè)利益的激勵(lì)機(jī)制用在。所以，營盤是鐵打的還是紙糊的，歸根結(jié)底在于是不是有一支優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)。
建設(shè)一支優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，是整個(gè)創(chuàng)業(yè)過程中都必須面對(duì)的問題。如何建立一支優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，仁者見仁智者見智，但我認(rèn)為萬變不離其中，關(guān)鍵是把握三個(gè)要點(diǎn)。
第一，不能以發(fā)財(cái)為目標(biāo)，一定要有某種程度的理想主義情懷。我在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)里干了十多年，從來沒有看到一個(gè)為了解決財(cái)務(wù)問題而湊在一起的團(tuán)隊(duì)能夠最終走向成功。相反，這樣的團(tuán)隊(duì)一旦遭遇挫折，就容易悲觀失望；或者一旦外面有更大的顯示利益誘惑，團(tuán)隊(duì)容易分崩離析。前不久，我找人力資源的人幫我統(tǒng)計(jì)了一下，看一看跟我合作在10年以上、8年以上、5年以上的到底有哪些同時(shí)。在這一批人力，有我第一次創(chuàng)業(yè)時(shí)就跟著我一起打拼的 ；有的在方正時(shí)是同事，中間離開幾年，后來又加入到360來的?？戳诉@個(gè)名單，我很感慨，如果那時(shí)候我跟他們說，出來跟我干吧，到時(shí)候發(fā)財(cái)了咱們大碗喝酒，大口吃肉，大秤分金，我估計(jì)他們他不會(huì)跟我合作這么長(zhǎng)時(shí)間。相反，我們的目標(biāo)是要做出牛的互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品來，讓人們的互聯(lián)網(wǎng)生活更方便、更安全，有了這個(gè)目標(biāo)，大家才能持之以恒地走下去。
第二，財(cái)散人聚，要有激勵(lì)機(jī)制，把大家的利益捆綁在一起。建團(tuán)隊(duì)，我不希望我的員工單純是奔著錢來的，因?yàn)檫@樣投機(jī)分子太多。但是我一定要提員工考慮財(cái)務(wù)問題。在今天這樣一個(gè)社會(huì)，誰都不能免俗。就算是一個(gè)理想主義者，也總要昂家戶口，要在社會(huì)上過一種體面的、有尊嚴(yán)的生活。而且，創(chuàng)業(yè)時(shí)意見耗人健康、燃燒青春的事。對(duì)于這些愿意跟著企業(yè)打拼的人，不能光在嘴巴上跟他們說好，而是要簽協(xié)議，讓這些燃燒青春的人也能一起分享未來的利益。否則，才聚人散，也沒什么未來了。證因?yàn)檫@樣，360從一開始就做了員工持股計(jì)劃，最初員工持股比例達(dá)到40%，最后幾輪稀釋后在上市前降低到22%。這個(gè)比例在今天互聯(lián)網(wǎng)公司中算是最高的了。我覺得，用西方證明有效的股權(quán)期權(quán)制度，可以把團(tuán)隊(duì)的利益和公司的利益捆綁在一起。這些做好了，講理想主義才好將，做思想工作才好做。
第三，解決新老交替的問題，留一部分利益給未來。企業(yè)在成長(zhǎng)過程中，走彎路、遭遇挫折，那是肯定的。這個(gè)時(shí)候，以后軟對(duì)成員因?yàn)椴徽J(rèn)同未來發(fā)展方向，或者因?yàn)橛懈蟮娘@示利益誘惑而離開。同樣，不同的階段需要不同的人才，需不同的專業(yè)技能么，只有新人不斷進(jìn)來，企業(yè)才有未來。我從來沒有見過一個(gè)團(tuán)隊(duì)一成不變地走向成功，即使桃園三結(jié)義的劉關(guān)張，大天下還得需要趙云、黃忠、諸葛亮。新老接替，最好的結(jié)局方式，我認(rèn)為還是通過激勵(lì)制度，不驕不躁，是新人的榜樣。他們不是管理層，走的是技術(shù)專家離線，也手新人的尊重。對(duì)新人來說，讓俺們也不是單純的打工者。按照常青樹計(jì)劃，360每年都會(huì)維持總股本5%的比例，為有突出貢獻(xiàn)的員工發(fā)放期權(quán)。維持5%的比例，就以為者需要稀釋其它投資人的比例。但我對(duì)投資人說：設(shè)計(jì)遮掩給一個(gè)蓄水池，就在于吸收人才，把新人的利益與企業(yè)額未來緊緊捆綁在一起，這樣大家做事才會(huì)有積極性。這種積極性生產(chǎn)出來的價(jià)值，要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于被稀釋掉的價(jià)值。投資人都熟悉互聯(lián)網(wǎng)這個(gè)行業(yè)，沒幾句話就同意了。這就是我說的“留一部分利益給未來”。
馬斯洛說過，人的需求分層次，不同階段有不同階段的需求，西方企業(yè)的各種激勵(lì)制度和管理方式都建立在對(duì)人性的理解上。所以，我在這里講的建團(tuán)隊(duì)、設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制、完成新老接替，以這種方式建立“鐵打的營盤”，其實(shí)也沒啥新鮮的。我建議大家多讀多看，不違背人性，自然在建設(shè)團(tuán)隊(duì)方面會(huì)事半功倍。
原文摘自：《周鴻祎自述》
