華為公司任職資格體系概述

任職資格反映的是從事各類工作的能力。它的特點首先是：基于工作內(nèi)容，并以完成工作內(nèi)容成功的行為規(guī)范為標(biāo)準。也就是說要獲得一定的任職資格，必需按照所要求的行為規(guī)范完成其工作內(nèi)容。它的目的是為了保證工作質(zhì)量，有助于員工的培訓(xùn)，明確員工需要掌握的知識范圍及能力標(biāo)準。以前我們是根據(jù)工作任務(wù)或職責(zé)來估計員工需要掌握的知識和技能，并進行相應(yīng)的培訓(xùn)（如圖A），這樣不可避免地帶來兩者之間較大的差異。

任職資格就是在兩者之間搭起一個橋梁（如圖B），明確完成工作任務(wù)需要的成功行為的規(guī)范是什么，員工要達到成功行為的規(guī)范需要哪些必備知識與技能；根據(jù)行為規(guī)范對員工的工作行為進行認證，就可了解員工還需要掌握那些必備知識。
任職資格另一個特點：基于工作的合理分類。因此，任職資格標(biāo)準既具有針對性，又具有一定范圍的適應(yīng)性。工作分類的方法采用“自上而下”的功能分析法。首先從公司的主要目標(biāo)開始。目標(biāo)是隨后分析的基礎(chǔ)，所有的員工都應(yīng)該能知道他們自己的工作與該主要目標(biāo)的關(guān)系（直接或間接的）。第二步，就可以進行全面的功能分析，提出問題：“要達到這一主要目標(biāo)需要進行哪些工作？”這樣就可以進行層層分解。這里要強調(diào)的是分析的基礎(chǔ)必須是功能的真正層次，而不是對它們的關(guān)系的傳統(tǒng)看法以及管理者的個人立場，不能把現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)強加在分析上。功能分析是以主要目標(biāo)開始以個人工作任務(wù)結(jié)束的，并根據(jù)工作任務(wù)的合理分類形成資格領(lǐng)域（HAY稱之為職位族）。
一、為什么要建立任職資格體系
每位員工都知道，只要工作干得好，就有可能晉升，但是具體達到什么條件，就不清楚了，至于未來的職位要求是什么，自我的發(fā)展方向怎么定就更不了解了。員工一旦工作上不順利或感到前途渺茫就要求調(diào)動，調(diào)到什么崗位有利于自己的發(fā)展也不清楚，這樣的調(diào)動十有八九工作也不會理想，這對員工對公司都是一種損失。
目前華為公司的管理干部大部分是公司創(chuàng)業(yè)期的技術(shù)骨干，在今天公司迅速發(fā)展到近萬人的規(guī)模情況下，老干部隊伍如何隨著公司戰(zhàn)略發(fā)展不斷提高管理技術(shù)、管理理念，并行之有效地付諸實踐。怎樣更快更有效地培養(yǎng)這一批，激勵他們自我上進，又怎樣從新員工中不斷選拔出未來發(fā)展需要的優(yōu)秀管理者等成為人力資源開發(fā)與管理上的首要問題。
① 解決基層員工的操作規(guī)范化及自我發(fā)展問題
任職資格體系通過對職位的合理分類，形成各個資格領(lǐng)域，建立起各領(lǐng)域的職業(yè)發(fā)展通道。這樣員工就可了解并選擇個人最佳的職業(yè)發(fā)展途徑。任職資格標(biāo)準的詳細說明，使員工了解工作的具體要求、需要學(xué)習(xí)的內(nèi)容，掌握績效改進的方法。通過自己與自己比，激發(fā)自我發(fā)展的動力，并為達到個人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)而不斷努力，在達標(biāo)的過程中不斷規(guī)范自己的操作，提高自己的技能。
② 解決現(xiàn)有干部如何進一步職業(yè)化的問題
“管理發(fā)展”是指管理隊伍的建設(shè)問題。大規(guī)模的公司與小公司不同，總經(jīng)理不可能管理公司的每一位員工，最重要的管理問題就是對管理者的管理，通過對中高層管理人員的管理來帶動整個公司的經(jīng)營運作，管理人員其工作性質(zhì)決定一般需要從內(nèi)部培養(yǎng)。
華為公司正處于高速發(fā)展期，公司領(lǐng)導(dǎo)層已意識到“管理發(fā)展”的重要性。在《98年管理要點》中十多處提到了管理隊伍的建設(shè)?！豆净痉ā芬苍黾恿?ldquo;關(guān)于接班人”一章。任職資格體系的建立使干部的能上能下規(guī)范化、制度化，使干部后備隊伍的選拔科學(xué)化。
③ 解決如何盡快發(fā)掘培養(yǎng)新干部的問題
新干部怎樣繼承發(fā)展華為特色的管理理念并能在短時間內(nèi)掌握有效的管理技能和專業(yè)知識。新老干部如何不斷自我激勵、互相學(xué)習(xí)提高，盡快形成與高速發(fā)展的公司規(guī)模相一致的職業(yè)化干部隊伍。

 職務(wù)是與職位相對應(yīng)的，根據(jù)市場戰(zhàn)略的變化，組織架構(gòu)及相應(yīng)的職位會有不斷變化，而任職格的標(biāo)準修訂將帶動員工及干部不斷學(xué)習(xí)并實踐去達標(biāo)，以適應(yīng)職位的挑選。
二、怎樣建立任職資格體系
人力資源管理服務(wù)于公司的整體經(jīng)營戰(zhàn)略，這是與人事管理的最大區(qū)別。
華為公司引入HAY項目的目的是要建立薪酬制度，同時也基本完成人力資源管理體系的基礎(chǔ)性工作，并把公司戰(zhàn)略通過KPI體系貫穿整個人力資源管理構(gòu)架之中。

任職資格體系建立在HAY項目完成的人力資源基礎(chǔ)工作之上，是HAY項目的繼續(xù)和補充。兩項目的整合，基于操作方法、原理上的一致性。公司HAY項目通過采用與功能分析法原理相同的魚骨分析法，把公司的目標(biāo)層層分解，形成公司的KPI體系。KPI體系打破部門的界限，形成跨部門的四大職位族。建立的職位族有：專業(yè)技術(shù)族、營銷族、專業(yè)行政族、領(lǐng)導(dǎo)（或管理）族。
                                                                             華為職位族初步劃分

每個職位族按照工作內(nèi)容的復(fù)雜程度、所需技能等分成相應(yīng)的等級。下面是職位族的分級方法：
                              
“應(yīng)負責(zé)任”是分級的基礎(chǔ)，不同的級別有相應(yīng)的應(yīng)負責(zé)任，級別越高，工作內(nèi)容越復(fù)雜。每一級標(biāo)準中根據(jù)應(yīng)負責(zé)、工作內(nèi)容，有相應(yīng)的操作規(guī)范、知識技能、素質(zhì)等方面的要求。因素質(zhì)是非顯性的，不易發(fā)現(xiàn)且難改變，所以在分級時可暫不單獨考慮。素質(zhì)在操作規(guī)范中體現(xiàn)。

HAY的分級思想與英國NVQ的分級 思想是相通的，而HAY只有原則，沒有給我公司建立最后的分級結(jié)果，有對職位的表面要求，沒有每一級的具體標(biāo)準內(nèi)容。NVQ已經(jīng)過十多年的開發(fā)，給出了一個比較科學(xué)、完善的體系框架，所以借鑒NVQ的開發(fā)成果是必要的，同時也不會打破HAY為華為設(shè)立的管理體系。

下面我們具體探討一下管理類任職資格標(biāo)準的分級方案，根據(jù)HAY的思想，一個員工的職業(yè)發(fā)展模型如下：
                     

員工在剛參加工作時，首先做專業(yè)工作，專業(yè)水平達到一定水準才有可能進入管理類，這是對管理者的基本要求。也有一些人在技術(shù)類中繼續(xù)晉升，可達到技術(shù)四級或五級。因此我們可以把管理類任職資格分為三個級別，為了與技術(shù)類級別相對應(yīng)，管理類三個級別分別稱之為管理三級、四級、五級。

管理三級是進入管理類的最初一級，一般管理的部門和人員比較少，大部分工作還是專業(yè)技術(shù)和技術(shù)管理等。與技術(shù)類第三級的工作內(nèi)容相當(dāng)接近，因為達到第三級的技術(shù)人員也要帶一些助手，策劃整個開發(fā)組的技術(shù)方案等。所以管理三級是進入管理類的過渡級別。四級相當(dāng)于公司二級部門管理職位的要求，五級相當(dāng)于公司級管理職位的要求。
              
三、任職資格標(biāo)準的建立方法
              

任職資格標(biāo)準由級別名稱、工作單元、要素（操作規(guī)范和必備知識）組成。下面以管理四級為例，說明資格標(biāo)準的建立過程及方法：

1、確定工作單元

上面已談到，任職資格是基于工作內(nèi)容的，能否獲得某一級的任職資格，要看是否能按照所要求的行為規(guī)范完成其工作內(nèi)容。每一級的工作內(nèi)容由幾項較獨立的工作組成，我們把它稱之為工作單元，單元是對職位職責(zé)的描述。單元的大小要合適，嚴格地說一個單元的工作要能由一個人進行。

管理人員的工作內(nèi)容比專業(yè)技術(shù)人員的工作內(nèi)容要綜合一些，一般包括三個方面：

（1）專業(yè)工作
每個管理人員，無論他在公司擔(dān)任什么管理職務(wù)，他總要親自負責(zé)幾項局部的專業(yè)工作。這些工作可能是技術(shù)性的，也可能是處理與客戶的關(guān)系。管理級別越高，這些工作可能越少。

（2）管理工作
包括：計劃、組織、指揮、控制等工作內(nèi)容以及人力資源開發(fā)。

（3） 戰(zhàn)略制定

第一項我們將在專業(yè)技術(shù)資格標(biāo)準中給予說明，管理類任職資格只考慮管理工作以及戰(zhàn)略的制定，專業(yè)工作也可間接考慮，比如說沒有達到專業(yè)三級不能取得管理四級的資格等。

根據(jù)任職資格各級的要求和公司管理工作的實際情況，初步確定管理資格標(biāo)準各級工作單元（草案）如下：
1、任務(wù)管理單元
2、內(nèi)部關(guān)系單元
3、環(huán)境條件單元
4、促進決策單元
5、績效改進單元

2、把工作單元分解為要素

工作單元可以進行更詳細的描述，說明這項工作應(yīng)該怎樣正確完成。單元描述的是要完成的一項工作或任務(wù)，而構(gòu)成單元的要素描述公司希望這一任務(wù)怎樣得到完成。反映任務(wù)得以正確完成的方法。要素由操作規(guī)范和必備知識組成。

（1）操作規(guī)范

操作規(guī)范是任職資格標(biāo)準的第三層，是最難制定的部分。規(guī)范即：“用于作出判斷的規(guī)則、標(biāo)準或者原則。”這里應(yīng)注意兩點，首先規(guī)范不是量化的東西，他是規(guī)則、標(biāo)準或者是一些原則。第二，管理類任職資格的操作規(guī)范應(yīng)由管理者自己來制定，不能由其他人員或部門完成。這樣才能使操作規(guī)范符合工作的實際要求。操作規(guī)范是對一個操作行為的基本特征的描述，描述的是行為的結(jié)果。它可能不那么精確，但導(dǎo)向客觀。

下面是管理四級第一工作單元的要素內(nèi)容（草案）：
① 制訂SMART計劃（本部門及下屬）
② 有效實施計劃（資源利用：人、財、物、信息）
③ 監(jiān)控及評估工作活動（監(jiān)控點信息收集、分析及采取行動）

操作規(guī)范要精確，讓考評員（或考生）直接掌握標(biāo)準。因此，操作規(guī)范的語言、措辭和邏輯性都要能被使用者接受（理解）。這在較低級別標(biāo)準中較容易做到，因為低級別涉及的工作只是一些手工的或常規(guī)的工作，而在高級別標(biāo)準中較難做好?？赡茉谝?guī)范中會出現(xiàn)如“適當(dāng)?shù)?rdquo;、“妥善的”之類的詞，這些“籠統(tǒng)的”標(biāo)準不可避免地會導(dǎo)致在標(biāo)準和使用者之間需要一個解釋的文件或程序，包括：申請人學(xué)習(xí)手冊、考評員定期交流制度等。

這里要強調(diào)，引入英國職業(yè)資格體系，應(yīng)把其科學(xué)的東西拿過來，再根據(jù)公司的特點進行調(diào)整和修正。在英國十多年的資格體系建立過程中，解決了兩大難題：一是功能分析法的合理運用，使每一級資格的單元得以合理的確定下來，另一個是每一要素下的操作規(guī)范都是由本領(lǐng)域的專家制定下來的。它的結(jié)構(gòu)和框架是不易變動的。我們公司需要重點對規(guī)范進一步說明和解釋。因為規(guī)范是一個導(dǎo)向，并不精確。（精確的規(guī)范不通用，即英國在制定標(biāo)準時已考慮到了通用性）

（2）必備知識

管理四級“任務(wù)管理單元”的必備知識（草案）：
① 公司目標(biāo)
② 基本法相關(guān)條款及公司其他相關(guān)規(guī)定
③ 工作職責(zé)
④ 計劃制訂方法
⑤PDCA循環(huán)
⑥ 專業(yè)知識

必備知識是指使員工能在一定范圍內(nèi)稱職地工作的基本知識。操作證據(jù)不可能覆蓋工作的每一個方面，對必備知識的考評，可以證明員工在一定范圍內(nèi)都能稱職地工作。它是操作證據(jù)的補充，也是對證據(jù)判斷的證實。另外，員工為達到操作規(guī)范的要求，可根據(jù)必備知識的內(nèi)容進行學(xué)習(xí)。