你會不會管理，我一看便知！

    時間：2023-11-28

管理能力是每個管理者必須具備的能力，也是每個想成為管理者的人必須培養(yǎng)的能力。

現(xiàn)代管理學(xué)之父德魯克曾說過：

“管理者必須要做到卓有成效，但是，管理者取得成效的根本原因不是學(xué)歷或年齡。”

那么，評判一個管理者是不是一個卓有成效的管理者，看的是什么呢？

其實，會不會管理，一看便知。領(lǐng)導(dǎo)者管理水平的高低，看以下6點就知道了。

安排工作，是粗略還是細致？

水平差的領(lǐng)導(dǎo)，工作安排時非常隨意，甚至不會跟下屬針對工作要求進行溝通，那么這個團隊的執(zhí)行力可想而知。

相反，高水平的管理者對于下屬工作的安排是非常細致的。

這樣的管理者會明確每一次任務(wù)的工作標(biāo)準(zhǔn)、工作目標(biāo)、工作流程、工作的詳細要求以及時間節(jié)點等等，讓每一位下屬都可以清晰明了的知道自己的具體工作內(nèi)容，責(zé)任落實到人。

安排工作有兩個管理工具，可以參照：

（1）SMART原則。

所安排的工作任務(wù)要具體，量化，可達成，相關(guān)，有時間節(jié)點。

（2）5W2H原則。

什么時間，什么地點，做什么，誰來做，為什么做，怎么做，花多少時間（錢）來做。

團隊開會，是否會互相推諉甩鍋？

一個團隊中，團隊成員互相推諉甩鍋的情況發(fā)生得越少，往往說明這個團隊的管理水平越高。

反之，員工之間的糾紛越多，該團隊管理者的管理水平就越低。

尤其是在團隊會議上，如果深入鉆研某個問題，總會出現(xiàn)相互甩鍋的行為，甚至還會引發(fā)爭吵，最后時間浪費了，大家也都精疲力盡，但問題卻沒有得到解決。

這樣的管理者在團隊管理中一定存在著嚴(yán)重的不足。

一個高水平的管理者在管理團隊的時候，會議往往是另外一種風(fēng)格——就事論事，責(zé)任明確，誰來承擔(dān)什么責(zé)任一目了然。

然后根據(jù)會上討論的結(jié)果，形成決議，落實到人，會后也會進行任務(wù)進度跟蹤。

如何明確責(zé)任？有兩點注意事項：

（1）責(zé)任除以二等于0。

一項工作對應(yīng)一個責(zé)任人，不能出現(xiàn)一項工作兩個或兩個以上的負責(zé)人，即千斤重擔(dān)人人挑，人人頭上有指標(biāo)。

（2）責(zé)任一旦明確，必須鎖定。

不可以將責(zé)任推到別人頭上，即責(zé)任要僵化，沒有理由與接口。

管理溝通，能否做到上傳下達？

一個好的管理者必須要擁有優(yōu)秀的溝通能力。說白了，管理者的工作就是上傳下達。

上級交給你一個任務(wù)，你在思考消化之后，自己做一部分，然后剩下的交給下屬，讓下屬來協(xié)助你。

想要完美的完成上傳下達，一定要做到有效溝通。

向上與老板溝通，贏得老板的信任和認可，爭取更多的資源和政策；向下和員工溝通，及時了解員工的工作狀態(tài)，該幫助的幫助，該監(jiān)督的監(jiān)督。

同時，還需要進行部門間的溝通，以促進有效和有序的工作。

要做好管理溝通，也是有很多的原則和方法的。

比如，事前，明確目標(biāo)和責(zé)任；事中，及時跟進與反饋；事后，一定要評價優(yōu)劣，等等。

有道是，管理即溝通。

處理問題，你的格局是大是?。?/p>

身為管理者，往往就需要有比員工更大的胸懷和格局。

能夠看到員工看不到的，想到員工想不到的，做到員工做不到的，然后在決策時做出正確的判斷和規(guī)劃。

而且，只有你比員工看得更高、更遠、更久，員工才會真正信服你。

有句話說得好：格局決定勝負。

一個管理者格局的大小，不僅會影響他自己的成長，也會影響公司的發(fā)展。

如何體現(xiàn)格局呢？

首先，能夠站在公司全局的角度看問題，能夠與其他部分密切配合，而不是各自為政，本位主義嚴(yán)重。

其次，不是追求眼前的小利益，而是注重未來的發(fā)展。

再次，是站得高看得遠，敢于挑戰(zhàn)大目標(biāo)，高難度任務(wù)。

工作的狀態(tài)如何？

很多初級管理者都會有一個狀態(tài)，我們稱之為“三分鐘熱血”，具體內(nèi)容如下：

（1）在了解任務(wù)階段：缺乏耐心和細心，不愿意聽上級的建議，急于求成；

（2）在任務(wù)設(shè)計階段：天馬行空，想象力豐富，目標(biāo)大而空；

（3）在任務(wù)執(zhí)行階段：沒有工作激情，將任務(wù)潦草分發(fā)給下屬。

這其實是一種眼高手低，不能腳踏實地干實事的表現(xiàn)。

而一流管理者的工作狀態(tài)則是充滿激情，斗志昂揚的。

在他們的思維世界里，已經(jīng)形成了一種自我激勵的機制。

這個機制就是在解決問題的過程中獲得樂趣，堅持到最后，見證自己想法的實現(xiàn)。

也就是馬斯洛需求理論中的“自我實現(xiàn)”的階段。

從這方面來說，一流管理者從來不是為了錢而工作，而是在工作中賺夠了錢。

帶團隊，有沒有淘汰人？

我經(jīng)常說，沒有淘汰員工的管理者，不是好的管理者。

當(dāng)團隊中有教導(dǎo)后還是不愿意配合工作的員工時，要直接淘汰。

無意義的心軟只會拖垮你的團隊！

俗話說，慈不掌兵，情不立事。

不淘汰落后員工，便是對優(yōu)秀員工不公平。

要知道，領(lǐng)導(dǎo)力的核心是選對人，而不是培養(yǎng)人。

能不能把合適的員工放到合適的崗位上，是管理者的最大本事。

寫在最后：

以上六點，如果每一點按1-15分，你會給自己打多少分呢？

如果按100分來算的話，最后還有10分，你認為還有哪一點是衡量管理者水平不可或缺的要素呢？

總之，一個管理者的管理水平?jīng)Q定了團隊的最終走向。

作為管理者，我們要不斷的提升自己的管理能力，力求讓團隊一直處于巔峰狀態(tài)。