走向管理崗，一定要學(xué)會給下屬反饋
導(dǎo)語：給下屬反饋是一種幫助下屬向正確的方向前進(jìn)并取得成果的方法。

反饋，作為管理中的一項核心技能，其重要性不言而喻。
然而根據(jù)調(diào)查顯示，僅有26%的員工認(rèn)為自己從上司那里獲得了有效的反饋。
這就說明了一點，在實際工作中，很多管理者根本不懂得如何給下屬做反饋去幫助他們進(jìn)步。
那管理者該如何做呢？
其實并不難，關(guān)鍵是要掌握技巧。面對不同的下屬，要用不同的反饋方法。

一、給下屬反饋的4個原則
1、深思熟慮
反饋前，務(wù)必“三思而后行”。
管理者在給予反饋時，應(yīng)經(jīng)過充分思考，確保反饋內(nèi)容既準(zhǔn)確又有助于下屬成長。
避免沖動之下的言辭，以免傷害下屬的自尊心和積極性。
這意味著你需要收集足夠的信息，理解下屬的工作背景、個性特點及其所面臨的挑戰(zhàn)，再去做反饋工作。
2、控制情緒
蘇格拉底曾說：“在憤怒時，先讓舌頭在嘴里轉(zhuǎn)十圈再說話。”
面對下屬的不足或錯誤，保持冷靜和客觀至關(guān)重要，避免在情緒激動時說出傷人的話?？刂魄榫w不僅有助于維護(hù)和諧的團(tuán)隊氛圍，也能讓反饋更加客觀、建設(shè)性。
3、對事不對人
反饋應(yīng)聚焦于具體事件和行為，而非針對個人。
管理者在反饋時應(yīng)就事論事，明確指出哪些行為需要改進(jìn)，而不是攻擊個人的性格或能力。
避免將個人情感或偏見融入其中，以確保反饋的公正性和有效性。
4、利他之心
反饋的出發(fā)點應(yīng)是幫助下屬成長，而非批評或指責(zé)。
如稻盛和夫所說：“利他本來就是經(jīng)商的原點。”
管理者應(yīng)懷揣利他之心，將下屬的成長視為自己的責(zé)任，通過反饋引導(dǎo)他們走向更高的臺階。
同時，也要讓下屬感受到這份關(guān)懷與期待，從而激發(fā)他們內(nèi)在的動力。

二、面對不同的下屬，用不同的反饋方法
下屬的多樣化，是反饋的巨大屏障之一。
每個下屬都有自己獨特的性格、背景和思維方式，如何做到因材施教，精準(zhǔn)反饋，是每一位管理者必須面對的挑戰(zhàn)。
具體如何做，請往下看
1、容易激動生氣的下屬
當(dāng)面對容易激動生氣的下屬時，管理者的第一反應(yīng)往往是退縮，甚至選擇避免反饋。然而，這恰恰是錯失了將怒火轉(zhuǎn)化為機遇的良機。
如何做？
不要輕易表揚對方，不要輕易讓步：在面對情緒激動的下屬時，過早的表揚或讓步只會讓對方覺得你是在敷衍或軟弱。保持冷靜，堅守原則，是首要之務(wù)。
聽完對方全部發(fā)言：無論對方的言辭多么激烈，都要耐心傾聽，不要打斷。這不僅是對對方的尊重，更是為了全面了解情況，找到問題的癥結(jié)所在。

重復(fù)對方的主張，指出矛盾：在對方發(fā)言完畢后，用平和的語氣重復(fù)其主張，并指出其中的矛盾或不合理之處。例如，可以說：“我注意到你對XX項目感到很不滿，特別是提到了……但我覺得，在這一點上，如果我們能……可能會更好。”
這樣的回應(yīng)既體現(xiàn)了尊重，又引導(dǎo)了理性思考。
對方沉默時也沉默以對：不要害怕沉默，有時候沉默比言語更有力量。在對方沉默時，保持沉默，可以迫使其自我反思，降低情緒溫度。
也可以改天再談：如果情況實在無法控制，不妨提出改天再談的建議。這既給了對方冷靜的時間，也為自己贏得了重新準(zhǔn)備的機會。
記住，以柔克剛，化怒為力，才是面對易燃易爆下屬的明智之舉。

2、居高臨下的逆反饋型下屬
有些下屬，在接受反饋時，會不自覺地擺出一副“我比你更懂”的架勢，甚至試圖反過來給上司“上課”。
面對這樣的下屬，管理者如何應(yīng)對？
首先詢問對方意見，假如你是上司，你會如何改變這個團(tuán)隊：用開放式的問題，引導(dǎo)對方思考并表達(dá)自己的觀點。這樣做既能滿足對方的表達(dá)欲，又能讓你了解其真實想法。
下屬的意見有道理時要予以承認(rèn)：如果對方提出的意見確實有道理，不妨大方承認(rèn)，并給予肯定。這不僅能增強對方的自信心，還能拉近彼此的距離。
告訴對方站在上司角度看到的問題：在承認(rèn)對方意見的同時，也要適時地提出自己站在上司角度看到的問題。用事實和數(shù)據(jù)說話，讓對方認(rèn)識到自己視野的局限性。
徹底用數(shù)據(jù)一決勝負(fù)：在爭論不休時，最好的武器就是數(shù)據(jù)。用客觀的數(shù)據(jù)來支持自己的觀點，讓對方無法反駁。
真正的的智慧，在于認(rèn)識到自己的無知。
記住，以智取勝，以理服人，才能贏得這類下屬的尊重和信任。

3、自說自話的總結(jié)型下屬
總有些人喜歡把反饋的內(nèi)容總結(jié)成一句話，而且往往是錯誤的總結(jié)。這種自說自話的總結(jié)型下屬，往往讓管理者哭笑不得。
如何做？
詢問對方自說自話總結(jié)的內(nèi)容是什么意思：先了解對方的真實想法，再對癥下藥。
聽完對方的解釋，明確否定不是自己的本意：在了解對方的想法后，要明確表達(dá)自己的觀點，否定其錯誤的總結(jié)。
無論對方怎么逃避，都要堅持多次反饋：對于這類下屬，一次反饋往往不夠。需要多次、反復(fù)地強調(diào)正確的觀點，直到其真正理解并接受。
要注意“溝通”“信息共享”等詞語：在反饋過程中，要強調(diào)溝通和信息共享的重要性。讓下屬明白，反饋是一個雙向的過程，需要雙方的共同努力。
直接指出“我指出的問題里，你就只聽你想聽的部分”：有時候，直接點破問題所在，反而能讓下屬恍然大悟，意識到自己的片面性。
做好產(chǎn)生爭論的心理準(zhǔn)備：對于這類下屬，爭論是在所難免的。但爭論并不可怕，可怕的是沒有結(jié)果的爭論。因此，管理者要做好充分的準(zhǔn)備，用事實和邏輯來支持自己的觀點。

4、總回答沒問題的粉飾太平型下屬
“沒問題。”這三個字，可能是管理者最不想聽到的回答。因為它背后，往往隱藏著無數(shù)未被發(fā)現(xiàn)的問題。
這類下屬看似省心，實則可能是工作出現(xiàn)巨大問題的源頭。
對于這類下屬，你需要更加敏銳和深入。
如何做？
不要詢問下屬“沒問題吧?”：這種封閉式的問題，很容易引導(dǎo)下屬給出“沒問題”的回答。改為開放式的問題，如“你覺得這項工作有哪些困難或挑戰(zhàn)？”更能引出真實的反饋。
用特殊疑問句提問：通過“為什么？”“怎么樣？”“如果……會怎樣？”等特殊疑問句，引導(dǎo)下屬深入思考并回答問題。
讓下屬具體說明對方認(rèn)為沒問題的情況和理由：要求下屬詳細(xì)解釋其認(rèn)為“沒問題”的依據(jù)和邏輯，從而發(fā)現(xiàn)其中的漏洞或不足。
在對方說話的過程中找出矛盾：仔細(xì)傾聽下屬的陳述，從中找出矛盾或不合理之處，并適時指出。這有助于揭露問題的真相，促使下屬正視問題。
需要注意的是，在指出問題時，要用事實和數(shù)據(jù)說話，避免主觀臆斷或情緒化的語言。
同時，要鼓勵下屬建立問題意識，將發(fā)現(xiàn)與解決問題視為成長的機會。

5、一有問題就轉(zhuǎn)移話題的逃避現(xiàn)實型下屬
有些下屬看起來煞有其事地傾聽反饋、表示歉意，然后便神不知鬼不覺地轉(zhuǎn)移話題。
他們很快就會承認(rèn)自己的錯誤，卻立刻逃避問題，許多老員工經(jīng)常會用這招。
那怎樣的反饋會對這類下屬有用呢?
堅持原則，重復(fù)強調(diào)：管理者要牢記自己想反饋的內(nèi)容，明確此次溝通的目的。
對于重要的問題，要反復(fù)強調(diào)，多次提及，直到下屬真正意識到問題的嚴(yán)重性，并開始采取行動去解決。
拒絕情感牌，直面問題：逃避現(xiàn)實型下屬往往擅長打情感牌，試圖通過博取同情或好感來轉(zhuǎn)移注意力。
因此，管理者要堅定自己的立場，不要被這些情感所左右。
給這種下屬反饋，一定不要因為下屬的逃避或敷衍而放棄，你的堅持和原則，是他們正視問題的第一步。

寫在最后：
反饋不是簡單的批評或表揚，而是真誠的溝通與交流；不是單向的灌輸或接受，而是雙向的互動與共鳴。只有這樣，我們才能在反饋的道路上越走越遠(yuǎn)，越做越好，成為真正卓越的管理者。