導(dǎo)讀：績效考核對于全面提高員工素質(zhì)，保證組織業(yè)績形成與提升起著重要作用。很多企業(yè)在建立績效考核管理系統(tǒng)方面可謂不遺余力。本文與大家分享企業(yè)管理中績效考核實施的六大問題及解決辦法。

問題一、考核目的不明確，沒有科學(xué)的考核原則

企業(yè)考核者和被考核者都未能充分地了解績效考核，認為它只是一種管理手段，并非是管理的目的。

辦法：明確績效考核目的及原則

績效考核主要目的應(yīng)包括：了解工作績效，考核目標體系實施性，為知人、選人、聘人、用人、評人、育人、留人、激勵人提供依據(jù);完善組織工作，為職位變遷提供依據(jù);為分配體系落實提供依據(jù);為組織人力資源規(guī)劃，財務(wù)預(yù)算和經(jīng)營提供信息;為組織變革和發(fā)展的決策提供依據(jù)，同時監(jiān)督檢查組織變革和發(fā)展的進程、成效。

績效考核要做到：客觀、公正、公開、公平、科學(xué)、真實、準確;民主與集中相結(jié)合;責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合;定性與定量相結(jié)合;考核方法要科學(xué)、可行;考核周期要適當(dāng);考核等級或計分要合理;考核結(jié)果要反饋;考核人員要合格、到位;考核要規(guī)范化、制度化。

問題二、考核指標設(shè)置及其權(quán)重設(shè)置不合理

首先，某些管理者往往希望通過指標體系，將所有員工的工作任務(wù)進行量化，以減少考核時的主觀因素。其次，某些部門在設(shè)置指標時僅僅考慮本部門的情況而忽視了與其它部門的橫向聯(lián)系，這樣割裂了部門之間的協(xié)調(diào)分工，不利于組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

辦法：設(shè)置科學(xué)合理的評價指標及考核方法

依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略設(shè)計指標，可以用關(guān)鍵績效指標(KPI)將戰(zhàn)略目標分解到各個業(yè)務(wù)部門乃至各個崗位，最終形成員工的績效指標。指標要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的變化進行調(diào)整，設(shè)計指標時要考慮SMART原則(S是Specific，即指標要具體、明確;M是Measurable，即指標要可衡量;A是Actionable，即指標必須可以執(zhí)行;R是Realizable，即指標必須可行;T是Time bound，即指標的實現(xiàn)要有時間表)。對指標賦予權(quán)重時，可以采用層次分析法和專家評價法進行綜合分析。

問題三、考核主體單一，考核時間不合適

由于現(xiàn)代組織中工作的復(fù)雜性、評價主體的主觀性、評價對象的復(fù)雜性，僅僅憑借主管一個人的觀察是難以對員工做出客觀全面的評價。

辦法：讓員工參與到績效管理中

在實施績效管理的整個過程中，管理者要始終和員工保持聯(lián)系，對員工進行工作指導(dǎo)和監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)問題要及時解決，員工也應(yīng)該及時向上級提出在工作中遇到的困難和需要得到的幫助。

問題四、對考核者缺乏監(jiān)督機制，缺乏民主管理

不受監(jiān)督的權(quán)力注定有濫用的傾向。一切由部門領(lǐng)導(dǎo)說了算，因此造成了部門領(lǐng)導(dǎo)對下屬的考核全憑主觀印象和個人好惡來進行。同時也因為考核投訴渠道不暢通，員工受到不公正的評價無處訴冤，導(dǎo)致部門領(lǐng)導(dǎo)在考核中隨意濫用權(quán)力。

辦法：考核必須公平、公正、公開

做到公平、公正，考核者就不能僅僅是員工的上司，應(yīng)該包括被考核者的上級、同級、下級、顧客和被考核者本人(即360度考核)。組織要對完成的考核進行高層管理機構(gòu)評審，還要建立上訴系統(tǒng)，這樣員工對考核結(jié)果不滿意時可以獲得公正的待遇，同時也可以避免考核者濫用權(quán)利。

問題五、考核結(jié)果無反饋

考核結(jié)果無反饋的表現(xiàn)形式一般分為兩種：一種是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者。第二種績效考核無反饋形式是指考核者無意識或無能力將考核結(jié)果反饋給被考核者。

辦法：建立相應(yīng)的激勵機制

績效管理必須正確應(yīng)用考核結(jié)果，獲得激勵體系的支持才能發(fā)揮作用。由于每個人的需求各不相同，因此主管人員必須用隨機制宜的方法來對待人們的各種需求。所以在績效激勵體系中，對員工不應(yīng)僅給予物質(zhì)上的獎勵或懲罰，應(yīng)使激勵的手段多樣化。

問題六、績效考核結(jié)果的應(yīng)用單一

不少組織在績效考核結(jié)果的應(yīng)用方面過于單一，只是將員工的績效考核結(jié)果與工資和獎金聯(lián)系起來，這樣員工就會認為績效考核就是與工資和獎金掛鉤，造成員工心理上的緊張。

辦法：綜合運用考核結(jié)果

績效考核結(jié)果的運用是績效管理中關(guān)鍵的一環(huán)，如果考核結(jié)果運用得當(dāng)，對績效考核的實施會有極大的推動作用;否則，將會影響整個績效管理工作的有效性。

從分析可以得出結(jié)論：績效考核總體來說是一個比較完善的管理系統(tǒng)，有科學(xué)的方法和技巧可供遵循，績效考核在促進組織績效的持續(xù)提高上有不可替代的作用。要做好績效考核管理工作，使其發(fā)揮應(yīng)有的功效，必須將績效考核作為一項系統(tǒng)工程來抓，從企業(yè)的實際情況出發(fā)，建立和實施系統(tǒng)的、封閉的績效考核管理流程，才能保證績效考核的不斷提升和改善。