“十年樹(shù)木，百年樹(shù)人”企業(yè)對(duì)人才的培養(yǎng)可謂耗費(fèi)了很多精力，但不得章法也是徒勞。21世紀(jì)，企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵就是人才。如何為企業(yè)招賢納士，擴(kuò)充人力，是現(xiàn)代人才管理的重要內(nèi)容。同時(shí)，如何培養(yǎng)人才更是重中之重?，F(xiàn)階段，人才管理已經(jīng)不再如往常一樣，需要更多的創(chuàng)新和與時(shí)俱進(jìn)。以下，我們簡(jiǎn)要了解當(dāng)下人才管理的6類趨勢(shì)：

一：?jiǎn)T工即是客戶

一般說(shuō)來(lái)，員工對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)就是雇傭來(lái)為企業(yè)服務(wù)工作的人員，但實(shí)際上，從某種意義上說(shuō)，人力資源管理也是一種營(yíng)銷類的工作，企業(yè)應(yīng)該從員工需求的角度出發(fā)，提供令人滿意的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)，才能吸引人才，留住人才，激勵(lì)和發(fā)展人才。因此，一定程度上，員工也是企業(yè)的客戶。

企業(yè)應(yīng)以新思維來(lái)看待員工，從市場(chǎng)營(yíng)銷的角度出發(fā)在公司中發(fā)展人力資源服務(wù)。從新世紀(jì)企業(yè)管理價(jià)值鏈的角度來(lái)看，企業(yè)必須要先贏得員工的滿意度和忠誠(chéng)度，從而才能贏得客戶的。這是一個(gè)利益鏈的問(wèn)題，不能將員工始終擺在為企業(yè)服務(wù)的位置上，經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，不缺企業(yè)，缺的是合適的人才，因此，人才搶奪戰(zhàn)不言而喻會(huì)持續(xù)升溫。企業(yè)要是不扭轉(zhuǎn)這一觀念，勢(shì)必會(huì)引起員工不滿，員工流動(dòng)性頻繁，對(duì)企業(yè)有害無(wú)益。

二：逆本土化

凡事都要順應(yīng)市場(chǎng)變化，要能及時(shí)革故鼎新。人力資源的本土化早在十年前就深入人心，經(jīng)過(guò)各大跨國(guó)公司地不斷實(shí)踐,很多著名公司都達(dá)到了95%以上的本土員工比例，更有沃爾瑪達(dá)到99%的高值。 但很多問(wèn)題也隨之而來(lái)，全球高層的失控感，過(guò)度本土化文化帶來(lái)的弊病造成了我們?cè)?012年看到的諸多換帥行動(dòng)，

例如：微軟的梁念堅(jiān)，沃爾瑪原中國(guó)區(qū)總裁兼首席執(zhí)行官陳耀昌。究其原因，畢竟人才培養(yǎng)還是一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，，中國(guó)高管的培養(yǎng)速度終究還是慢了經(jīng)濟(jì)發(fā)展半拍，歐債危機(jī)深化，一些“不勝任”的逐漸顯現(xiàn)是必然趨勢(shì)，那么“逆本土化”在人力資源的出現(xiàn)，也就不足為奇。

三：外包服務(wù)火爆

所謂聞道有先后，術(shù)業(yè)有專攻。我們不難發(fā)現(xiàn)人力資源外包服務(wù)的發(fā)展勢(shì)頭迅猛。在人力資源外包服務(wù)中,這些“外聘” 的專家，他們不僅可以提供高效率和高質(zhì)量的服務(wù)，而且是在相當(dāng)短的時(shí)間內(nèi)達(dá)到，比起企業(yè)雇用整條人力資本鏈所耗費(fèi)的人力、物力來(lái)有相當(dāng)?shù)膬?yōu)勢(shì)。同時(shí)，由于經(jīng)濟(jì)預(yù)期的下調(diào)，裁員的可能性也在提升，這不僅僅是一筆資金支出，更是一個(gè)對(duì)企業(yè)聲譽(yù)和員工士氣的考驗(yàn)。

使用HR外包服務(wù)則可以很大程度上避免裁員，增加企業(yè)在人員配備上的靈活性。因此，可以預(yù)見(jiàn)，人力資源外包的熱度在下一年將繼續(xù)保持甚至更熱。

四：心理契約

作為人才和企業(yè)的關(guān)系，僅僅靠一紙契約作為紐帶，顯然是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。員工隨時(shí)可以選擇離開(kāi)，而我們要重視心理契約，作為調(diào)節(jié)員工與企業(yè)之間關(guān)系的紐帶現(xiàn)在顯得尤為重要。一方面要依據(jù)勞動(dòng)法規(guī)、市場(chǎng)法則確定員工與企業(yè)各自享有的權(quán)力，雙方的義務(wù)和利益關(guān)系。然后，企業(yè)應(yīng)與員工共同建立起美好的可共同實(shí)現(xiàn)的未來(lái)，允許員工在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自我實(shí)現(xiàn)；另一方面，企業(yè)要關(guān)注員工對(duì)組織的心理期望與組織對(duì)員工的心理期望之間的“默契”值。共同的目標(biāo)、相似的價(jià)值觀以及心理上的相互感激，則是比薪酬、合同都更加牢靠的紐帶。

五：戰(zhàn)略地位上升，管理責(zé)任下移

人力資源將會(huì)由一個(gè)次要的、服務(wù)支持型的崗位轉(zhuǎn)向幫助公司保證積極競(jìng)爭(zhēng)力的核心職能部門。公司將會(huì)不斷認(rèn)識(shí)到“人”是稀罕的、不可仿效的、靈活功能的主要來(lái)源。不幸的是，人力資源管理部門成員卻常常忽略了如此重要的一點(diǎn)，從行政職能到服務(wù)支持職能的轉(zhuǎn)變證明人力資源管理內(nèi)部悄無(wú)聲息的發(fā)生著。未來(lái)，自我團(tuán)隊(duì)管理將被發(fā)展得更加成熟。由于員工自身對(duì)培訓(xùn)和發(fā)展的渴望必將導(dǎo)致以個(gè)人為單位的組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展，如此，人力資源管理部門將騰出更多的時(shí)間在“戰(zhàn)略角色”的扮演上，更大效率和效益地發(fā)揮整個(gè)部門的運(yùn)作能力和功效。

六：動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理盛行

現(xiàn)階段，在人與人之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的21世紀(jì)，對(duì)績(jī)效評(píng)估的關(guān)注已經(jīng)從評(píng)價(jià)員工的工作態(tài)度和表現(xiàn)轉(zhuǎn)變?yōu)榕c之結(jié)合的動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理系統(tǒng)。以這種方式，員工的個(gè)人目標(biāo)以及公司的管理目標(biāo)將機(jī)密結(jié)合起來(lái)，并且定期進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整或利用目標(biāo)管理培訓(xùn)進(jìn)行再關(guān)聯(lián)，有助于激勵(lì)員工樂(lè)于盡自己最大努力，時(shí)時(shí)保持對(duì)工作的熱情。

綜上所述，企業(yè)人力資源管理需要與時(shí)俱進(jìn)，把握現(xiàn)下企業(yè)對(duì)人才管理的新趨勢(shì)，這樣才不會(huì)被淘汰，為企業(yè)招兵買馬的良機(jī)。也能穩(wěn)定企業(yè)全員，增加團(tuán)隊(duì)凝聚力。這樣的企業(yè)才可能不斷發(fā)展，有所成就。