網(wǎng)絡(luò)信息查詢的便捷及掌上設(shè)備的普及，使閱讀進入碎片化時代，造成大面積的淺閱讀以及淺思維——人們越來越習(xí)慣成為一知半解的“知道分子”。人們不太愿意去“鉆研”一些更本質(zhì)的知識，喜歡那些看完之后只需要記住一兩句話的故事性的書籍或者粗淺的網(wǎng)絡(luò)雞湯。

      在這樣的前提下，大多數(shù)管理者的思維也變得簡單——他們更傾向于忽視過程，只要結(jié)果。于是，向員工要“執(zhí)行力”成為很多企業(yè)老板和經(jīng)理人管理下屬的唯一途徑——企業(yè)有問題，就是員工缺乏“執(zhí)行力”。

執(zhí)行力的根本保障在于頂層設(shè)計

      其實，即使是世界500強企業(yè)，除了高端人才的知識水平較高之外，基層員工的來源和一般的中小企業(yè)沒有太大的區(qū)別。

      這些企業(yè)的執(zhí)行力之強，并不是他們把基層員工中最優(yōu)秀的人才也全挖走了——很多人從500強企業(yè)出來，在小企業(yè)依然不見得有執(zhí)行力。執(zhí)行力的本質(zhì)不在于個人，而在于企業(yè)的規(guī)范。

  沃爾瑪“三米微笑原則”及“顧客至上原則”

      研究人際關(guān)系及溝通原理，我們知道：人性最重要的需求就是被尊重和肯定。因此，對顧客保持微笑和不對顧客的反對意見予以否定成為沃爾瑪?shù)念櫩椭辽蠝?zhǔn)則。

      服務(wù)行業(yè)待人接物和重要——從某種意義上來說，顧客從員工身上感覺舒不舒服本身就是買單消費的組成部分。很多老板喜歡講，對顧客應(yīng)該有禮貌，但每個人的家教和未來成長教育的環(huán)境都不盡相同，對禮貌的把握分寸也不相同，很多人就是喜歡冷眼待人，與人爭執(zhí)。

     因此，你講應(yīng)該如何做是沒用的，于是沃爾瑪將其制度化：

     首先，當(dāng)離顧客接近3米時，必須保持微笑——每個人笑的標(biāo)準(zhǔn)不一樣，那好，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，露出8顆牙齒。

     其次，遇到顧客不滿，普通員工可能在解釋過程中出現(xiàn)偏差，那就一刀切——顧客永遠是對的。真有什么問題，有更善于溝通的經(jīng)理人去解決。

豐田“五問法”管理與持續(xù)改善

      有一次，豐田汽車公司前副社長大野耐一發(fā)現(xiàn)一條生產(chǎn)線上的機器總是停轉(zhuǎn)，原因都是因為保險絲燒斷了。每次雖然及時更換保險絲，但用不了多久又會被燒斷，嚴(yán)重影響了整條生產(chǎn)線的效率，也就是說，更換保險絲并沒有解決根本問題，于是，大野耐一與工人進行了以下的問答：

       一問：“為什么機器停了？”答：“因為超過了負(fù)荷，保險絲就斷了。”
       二問：“為什么超負(fù)荷呢？”答：“因為軸承的潤滑不夠。”
       三問：“為什么潤滑不夠？”答：“因為潤滑泵吸不上油來。”
       四問：“為什么吸不上油來？”答：“因為油泵軸磨損、松動了。”
       五問：“為什么磨損了呢？”再答：“因為沒有安裝過濾器，混進了鐵屑等雜質(zhì)。”

       經(jīng)過連續(xù)五次連續(xù)不斷地追問“為什么”，才找到問題的真正原因和解決的方法，在油泵軸上安裝過濾器。

       如果我們沒有這種追根求源的精神來發(fā)掘問題，就會像以往一樣，只是換根保險絲草草了事，真正的問題還是沒有解決。

      五個為什么（5 Whys），又稱為“五問法”，是一種通過連續(xù)提出問題來確定問題發(fā)生的根本原因的方法。

      這種方法最初是由豐田佐吉提出的，他的兒子豐田喜一郎就是豐田汽車的創(chuàng)立者，因此，“五問法”后來成為豐田汽車公司成功的重要法則之一，被稱為“豐田科學(xué)方法的基礎(chǔ)”——即使是基層員工遇到問題，也必須填寫“五問法”的表單，每一層提問都要給出相應(yīng)的解決辦法，并找到問題的根源。目前，該方法在豐田之外已經(jīng)得到了廣泛采用，包括在持續(xù)改善、精益生產(chǎn)以及六西格瑪之中也經(jīng)常應(yīng)用。

      管理并不一定是非常深奧的學(xué)問，只要回憶一下，我們成長的過程中，早就學(xué)到了很多管理的道理，但我們就是熟視無睹，信口拈來，卻很少深究。越是“熟話說”如何如何的事情，反而做不好。

執(zhí)行力的關(guān)鍵不是“應(yīng)該”，而是“必須”

    “應(yīng)該如何如何”變成了制度化的“必須如何如何”，才成就了他們強大的執(zhí)行力。

      因此，執(zhí)行力的關(guān)鍵不是給員工講“應(yīng)該”。如果應(yīng)該的事情對企業(yè)的生存和發(fā)展有重大意義，那就講“必須”，并將它們制度化。不能盲目期待結(jié)果，要明確保障結(jié)果。

      管理中的執(zhí)行力不能過分依賴某個人——優(yōu)秀的做得好，不優(yōu)秀的做得不好；自覺的做得好，不自覺的做得不好。

      執(zhí)行力不是空洞的口號，不是依賴優(yōu)秀的員工，不是奢望人人自動自發(fā)，而是靠系統(tǒng)、健全的體制——頂層設(shè)計。

      戰(zhàn)略決定成敗取決于高層決策者的前瞻能力，細節(jié)決定成敗取決于中層與基層的執(zhí)行力。但執(zhí)行力的根本在于高層決策者的頂層設(shè)計能力。重點不在于如何一鱗片爪地模仿著名企業(yè)的制度，而是了解他們到底是基于什么原理或原則來設(shè)計出這些制度的，從而真正啟發(fā)我們?nèi)绾瓮ㄟ^制度設(shè)計打造執(zhí)行力。