“末位淘汰制是我們最為排斥的規(guī)定。”
“只是做得稱職的員工也得拿錢走人，我們要為這些崗位招聘明星員工。”
“按市場最高價支付工資，不要搞績效獎金。”
“我從不關(guān)注員工的工作時長，考核員工也不是看他是否在努力工作。”
“永遠保持坦誠。身為領(lǐng)導(dǎo)者，不能讓你的下屬對你的決策感到不解和詫異。”
這是網(wǎng)飛公司很“奇葩”的做法，在你看來不可思議，但是，由于未來組織最重要的挑戰(zhàn)就是充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造力，網(wǎng)飛看似異類的理念很可能就是未來組織的主流，網(wǎng)飛就是未來組織的樣本。
研究發(fā)現(xiàn)，網(wǎng)飛文化的核心是“人才重于流程，創(chuàng)新高于效率，自由多于管控”。這樣的文化是建立在一個非常重要的基礎(chǔ)上：創(chuàng)造力需要自由，但自由又不能被濫用。所以網(wǎng)飛只招“成年人”，即那些理解自由意味著更大責(zé)任的人。
要實現(xiàn)這種自由，你必須有一個基礎(chǔ)，即讓公司先從以下兩個方面得到提升：
第一，提高人才密度。
在大多數(shù)公司，規(guī)則和控制流程針對的都是那些表現(xiàn)馬虎、做事不專業(yè)或不負責(zé)任的員工。但如果你規(guī)避或者剔除掉這樣一些人，你就完全不需要那些規(guī)則。如果你能組建一支幾乎完全由高績效員工組成的團隊，那么大多數(shù)規(guī)則都是可以去掉的。人才密度越高，你能提供的自由度就越大。
第二，提高坦誠度。
“你把那些通常只有高管才知道的信息直接分享給底層員工，他們就可以自己做判斷，完成更多的工作。由于不需要浪費時間去尋求信息和獲得批準(zhǔn)，他們的工作效率會更高。沒有上級的指示，他們自己就可以做出更好的選擇。”
“對于員工來說，透明度代表相信員工能夠認真負責(zé)地對待工作。公司對他們的信任又會增強他們的歸屬感、使命感和責(zé)任感。”
有才華的人身上有很多東西值得學(xué)習(xí)。但在一般情況下，講究客套的人際交往會妨礙員工做出必要的反饋，從而影響績效水平的提升。如果優(yōu)秀的員工都養(yǎng)成坦誠反饋的習(xí)慣，那么他們就能更好地完成工作，同時對彼此負責(zé)，這就進一步減少了對傳統(tǒng)管控的依賴。
第三，減少管控。
“自由與責(zé)任的關(guān)系并不是像我先前所想的那樣背道而馳，相反，自由是通往責(zé)任的一條途徑。當(dāng)老板放棄‘決策審批者’這一身份時，公司業(yè)務(wù)發(fā)展會更加迅速，員工創(chuàng)新能力也會增強。”
未來就是創(chuàng)造力的時代。而創(chuàng)造力是很難在各種繁文縟節(jié)、嚴格管控的環(huán)境下發(fā)展起來的。如果你給員工更多的自由，而不是制定規(guī)則來阻止他們發(fā)揮自己的判斷，他們會做出更好的決定，也更有責(zé)任感。這樣，員工工作起來會更愉快，更有動力，公司經(jīng)營也會更加靈活。
網(wǎng)飛沒有休假制度與追蹤考核，也沒有對著裝有要求......不是什么事情都需要制度與規(guī)則。
因此，將員工手冊由厚變薄，差旅、經(jīng)費支出、休假等相關(guān)規(guī)定統(tǒng)統(tǒng)可以不要。然后，隨著人才密度越來越大，反饋越來越頻繁和坦誠，你就可以取消整個組織的審批流程，教會你的經(jīng)理們“進行情景管理，而非控制管理”，同時讓員工把握這樣一個原則：工作不是要費心地取悅老板。
總之，網(wǎng)飛文化落地有三個抓手：提高人才密度，引入坦誠文化，取消各種管控。“一旦你提高了人才密度，你就可以放心地提出坦誠的問題；然后，你才可以逐步取消管控員工的種種規(guī)則。”
