打造“高潛人才”培養(yǎng)路徑，這五步就夠了！

一項(xiàng)調(diào)研顯示，在亞太地區(qū)，97%的公司稱已實(shí)施了正式的高潛人才策略，然而其中只有超過半數(shù)（54%）的公司表示他們擁有充足的人才梯隊(duì)作為企業(yè)未來的領(lǐng)導(dǎo)者。意愿和結(jié)果之間的脫節(jié)說明，僅有高潛人才項(xiàng)目并不足以為企業(yè)帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
昨天的文章中，我們講了潛力和能力對(duì)于高潛人才識(shí)別的重要性，以及評(píng)估高潛人才的四種指標(biāo)?！队心芰Σ蝗缬袧摿?？這些才是真正的高潛人才！》
今天我們將繼續(xù)高潛人才管理話題，聊聊如何培養(yǎng)和發(fā)展我們企業(yè)中的“高潛人才”。如何挖掘他們的潛力，激發(fā)內(nèi)心的動(dòng)力，并持續(xù)為組織賦能。

1、高潛人才發(fā)掘當(dāng)與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略保持一致
頂尖企業(yè)致力于實(shí)現(xiàn)高潛人才發(fā)掘過程（例如人才評(píng)估、發(fā)展）和領(lǐng)導(dǎo)力能力模型的高度結(jié)合。保持人才管理策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一致性是實(shí)施有效的人才管理措施的基礎(chǔ)。
頂尖企業(yè)更傾向于在個(gè)人職業(yè)發(fā)展的初期發(fā)掘高潛人才。60%的頂尖企業(yè)更傾向于在員工入職初期對(duì)其進(jìn)行正式的評(píng)估，相比之下其他企業(yè)只有37%這么做。
頂尖企業(yè)不斷地調(diào)整其高潛人才儲(chǔ)備。對(duì)于頂尖企業(yè)來說發(fā)掘高潛人才并不是一勞永逸的過程，80%的頂尖企業(yè)表明他們會(huì)從當(dāng)前的高潛人才儲(chǔ)備中移除個(gè)別員工（相比之下只有50%的其他企業(yè)這樣做）。

2、驗(yàn)證人才發(fā)掘流程的有效性以確保高績效
在亞太地區(qū)，95%的公司通過人才盤點(diǎn)來評(píng)估員工。但是頂尖企業(yè)（80%）與其他企業(yè)（49%）相比更傾向于通過心理測(cè)評(píng)的方式來識(shí)別高潛人才。測(cè)評(píng)的有效實(shí)施能使頂尖企業(yè)洞察一個(gè)人的特質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)（或者潛力）等綜合素質(zhì)是否與公司的戰(zhàn)略需求相一致。
頂尖企業(yè)和其他企業(yè)所使用的高潛人才識(shí)別的測(cè)評(píng)工具在類型上差異不大。如下圖所示，最顯著的差別就是頂尖企業(yè)傾向于使用以能力為基礎(chǔ)的測(cè)評(píng)來識(shí)別高潛人才（頂尖企業(yè)80%， 其他企業(yè)45%）。這說明頂尖企業(yè)很清楚驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)成功所需要的具體能力，但真正切實(shí)有效的人才識(shí)別流程必須通過個(gè)人績效或公司業(yè)績來驗(yàn)證。

頂尖企業(yè)和其他企業(yè)識(shí)別高潛人才的測(cè)評(píng)工具類型對(duì)比
要成功的識(shí)別高潛人才，最后需要對(duì)測(cè)評(píng)流程進(jìn)行持續(xù)的評(píng)估。相較于49%的其他企業(yè)，75%的頂尖企業(yè)會(huì)評(píng)估他們的測(cè)評(píng)流程是否有效。其他組企業(yè)傾向于衡量測(cè)評(píng)的投入（比如測(cè)評(píng)年度成本），而頂尖企業(yè)更注重測(cè)評(píng)流程的結(jié)果（比如填補(bǔ)關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)職位的能力，員工和領(lǐng)導(dǎo)者的敬業(yè)度，領(lǐng)導(dǎo)者和繼任者的留任）。

3、驗(yàn)證測(cè)評(píng)工具效度的最佳流程

讓員工通過積累經(jīng)驗(yàn)達(dá)到“準(zhǔn)備就緒”的狀態(tài)
一旦雇員被識(shí)別為高潛人才，下一步就是評(píng)估員工晉升的準(zhǔn)備度、承擔(dān)更多責(zé)任或者經(jīng)歷角色變換的意愿。
通常來說，頂尖企業(yè)會(huì)自問“在晉升之前員工需要具備什么技能、經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)？”，以及“我們提供何種機(jī)會(huì)讓員工發(fā)展相關(guān)的技能、經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)？”頂尖企業(yè)更傾向于提供個(gè)性化的發(fā)展計(jì)劃。對(duì)個(gè)人發(fā)展的關(guān)注取決于公司對(duì)個(gè)人能力的差距分析，以及整合這些成果以投入一個(gè)加速發(fā)展計(jì)劃。
一旦確定個(gè)人的技能差距，公司傾向于根據(jù)“70/20/10”原則作為框架來推動(dòng)高潛人才的發(fā)展。在頂尖企業(yè)中，針對(duì)所有職業(yè)等級(jí)的發(fā)展， 70%的舉措主要涉及輪崗、特別項(xiàng)目和機(jī)動(dòng)作業(yè)等。頂尖企業(yè)用于發(fā)展高潛人才的特定活動(dòng)也因職業(yè)等級(jí)不同而變化。

4.亞太區(qū)頂尖企業(yè)用于培養(yǎng)不同領(lǐng)導(dǎo)層級(jí)高潛人才的措施
通過有區(qū)分度的全面薪酬方案保留高潛人才
未能保留關(guān)鍵人才是企業(yè)面臨的五個(gè)首要風(fēng)險(xiǎn)之一。那么，頂尖企業(yè)應(yīng)如何保留他們最有價(jià)值的員工？
.優(yōu)化高潛人才的報(bào)酬：財(cái)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)保留員工十分重要，因此為了肯定高潛人才給企業(yè)帶來的價(jià)值，大多數(shù)企業(yè)會(huì)使用有區(qū)分度的薪酬機(jī)制。
.理解高潛人才的個(gè)性偏好：在構(gòu)建高潛人才的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)方案時(shí)，需要考慮個(gè)人偏好。企業(yè)應(yīng)了解頗受員工青睞的因素，關(guān)注有最佳回報(bào)的領(lǐng)域，并針對(duì)少數(shù)的獎(jiǎng)勵(lì)因素進(jìn)行設(shè)計(jì)，以確保人才保留機(jī)制的有效性。
.溝通高潛人才全面薪酬方案：想要為高潛人才創(chuàng)造一個(gè)有吸引力的工作體驗(yàn)，還要與他們有效地溝通全面薪酬的方案。如下圖所示，頂尖企業(yè)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)和發(fā)展對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)高潛人才有最強(qiáng)的影響力。因此，除了薪酬，為高潛人才提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)是頂尖企業(yè)保留人才的重要戰(zhàn)略，并契合企業(yè)的員工價(jià)值主張（EVP）。

5、評(píng)估方案的有效性
評(píng)估是成功實(shí)施高潛人才戰(zhàn)略的最后一步。據(jù)調(diào)研揭示，企業(yè)使用不同的方法來評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目的投資回報(bào)（ROI）。頂尖企業(yè)（85%）比其他企業(yè)（57%）更傾向于評(píng)估他們高潛人才項(xiàng)目的有效性。
頂尖企業(yè)有以下值得借鑒的經(jīng)驗(yàn)，來確保高潛人才預(yù)算能夠獲得理想的投資回報(bào)(ROI)：
高潛人才的績效：75%的頂尖企業(yè)會(huì)通過個(gè)人績效來確定高潛人才項(xiàng)目的有效性。這要求，需要參考個(gè)人在崗績效對(duì)高潛人才重新分類，以確保識(shí)別出的高潛人才和在崗績效合理關(guān)聯(lián)。
高潛人才的晉升和保留率：與其他企業(yè)相比，頂尖企業(yè)更傾向于使用晉升率和保留率作為高潛人才的評(píng)估機(jī)制。頂尖企業(yè)更關(guān)注測(cè)量結(jié)果，以此判斷高潛人才戰(zhàn)略是否可行。
領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任心：頂尖企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者更有可能對(duì)他們所管理的高潛人才的職業(yè)抱負(fù)持負(fù)責(zé)態(tài)度。例如，頂尖企業(yè)在高潛人才的保留率、績效、人員內(nèi)部流動(dòng)以及管理反饋方面顯著高于其它企業(yè)。