俗話說，林子大了什么鳥都有。自然，當(dāng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)中的人變多了，難免就會(huì)出現(xiàn)一些害群之馬。

如果管理者對(duì)此情況不予理會(huì)，這些人可能還會(huì)得寸進(jìn)尺。

比如：不斷試探你的底線，拿你當(dāng)軟柿子捏；傲慢無禮，處處跟你唱反調(diào)；對(duì)你陽奉陰違，甚至還可能會(huì)在背后說你的壞話......

在管理過程中，如果你遇到了這樣的下屬，你會(huì)怎么做呢？

今天分享5個(gè)妙招，讓下屬對(duì)你無力還擊！

以靜制動(dòng)

事實(shí)上，大部分下屬頂撞領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，心里其實(shí)是害怕沒底的。

陷入極端情緒下的人會(huì)更容易激動(dòng)、緊張，甚至失去理智，無法自控，從而出現(xiàn)言語過激、聲音過大、行為過激等情況。

這個(gè)時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)務(wù)必要盡量保持冷靜的態(tài)度。

在分析下屬的意見后，要選擇在合適的時(shí)機(jī)采取適當(dāng)?shù)拇胧?，避免矛盾擴(kuò)大化，從而變被動(dòng)為主動(dòng)。

員工在冷靜下來之后，會(huì)思考自己剛才的行為，不需要你做什么，員工自然會(huì)采取補(bǔ)救措施。

這個(gè)時(shí)候你可以主動(dòng)將心中想法訴諸員工，跟員工好好剖析之前的矛盾，避免日后再次因?yàn)橥瑯拥脑蚱饹_突。

以柔克剛

有些下屬天生脾氣暴躁，沒有耐心，經(jīng)常抱怨自己不喜歡的事情。

你批評(píng)他，他還認(rèn)為你是故意針對(duì)他，給他穿小鞋。

面對(duì)這樣的下屬，不要直面他的情緒，要學(xué)會(huì)采取委婉的態(tài)度，叫他一起進(jìn)辦公室，先接受他表面上矛盾的意見，再引導(dǎo)他往正確的方向思考。

等到他的怒氣消了，再輕描淡寫地指出他的錯(cuò)誤。

因?yàn)檫@樣的下屬往往是心直口快的人，冷靜下來之后，他就不會(huì)堅(jiān)持己見，自怨自艾了。

軟硬兼施

在管理下屬的過程中，如果你發(fā)現(xiàn)了不服管教的下屬的某些弱點(diǎn)，這個(gè)時(shí)候，你最好不要總是威脅下屬。

一旦處理得不好，很有可能就會(huì)加速惡化你與下屬之間的關(guān)系。

最好的辦法是以威為主，以恩為輔，平時(shí)工作上要強(qiáng)硬，但生活上要給予適當(dāng)?shù)年P(guān)心和照顧，讓他不能完全抗拒你，也不能放棄你的好。

正如，“打個(gè)巴掌，給個(gè)甜棗。” 對(duì)付不服管的員工，一定拿捏好這個(gè)度。

太軟不行，太硬也不行。我經(jīng)常說，既要會(huì)做“慈母”，也要會(huì)做“嚴(yán)父”，如此才能降服這些不服管的員工。

曲線救國(guó)

面對(duì)刺頭員工，最好的辦法就是將其邊緣化。

把下屬發(fā)配邊疆，這對(duì)于軟硬不吃，難以拿捏的下屬來說，是對(duì)他敬而遠(yuǎn)之，相互之間沒有火花就不會(huì)產(chǎn)生矛盾；對(duì)于恃才傲物，野心勃勃的下屬來說，就是讓下屬遠(yuǎn)離權(quán)力中心，再無出頭之日。

對(duì)于有能力的下屬需要把握好尺度，不能過度邊緣化。

其一，是公司需要他們來創(chuàng)造價(jià)值，為公司增加收益；其二，是有能力的員工通常只是缺少一個(gè)合適的平臺(tái)。

如果他認(rèn)為在這里得不到想要的發(fā)展，有很大的可能會(huì)選擇離職，那將會(huì)給公司帶來很多不必要的麻煩。

但如果你很有能力的下屬過于目中無人，桀驁不馴，那這樣的下屬不管多有能力也不能留，最后很可能會(huì)變成團(tuán)隊(duì)中的禍害。

這個(gè)時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)者可以想辦法把他調(diào)離部門，借刀殺人。畢竟，傲世輕物，不服管教的人，走到哪里都是不受待見的。

俗話說，宰相肚里能撐船。但是，如果下屬的不服從影響到了你的威信和工作的正常開展，就不能坐視不管了，一定要壓制他的囂張氣焰。有霹靂的手段，才可行菩薩的心腸。

利益驅(qū)動(dòng)

其實(shí)管理下屬有一個(gè)最直接的方法，就是靠利益來驅(qū)使員工。對(duì)優(yōu)秀和愿意服從命令的下屬給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。

但是，這里需要注意的是，很多人對(duì)利益的看法是不同的。

有人認(rèn)為加薪是利益，有人認(rèn)為升職是利益，還有人認(rèn)為被人認(rèn)可，獲得榮譽(yù)是利益。

所以，管理者要學(xué)會(huì)因人而異的對(duì)不同的員工使用不同的利益驅(qū)動(dòng)。在符合條件的情況下，要錢的給錢，要升職的升職，要榮譽(yù)的授予他榮譽(yù)。

當(dāng)然，任何的收益都有條件，沒有不勞而獲的餡餅。服從領(lǐng)導(dǎo)，多勞多得就是員工獲得獎(jiǎng)勵(lì)的前提條件。

當(dāng)你不斷地給服從你并且業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工更多利益時(shí)，就是在變相地“打壓”和驅(qū)動(dòng)那些不服從你的員工，不是嗎？

寫在最后：

說明一點(diǎn)，處理不服從的問題，還是要分清與下屬發(fā)生矛盾的原因，一般分為兩種：因公和因私。不同的情況可以用不同的態(tài)度和方式處理。

1、因公頂撞的處理方法

最起碼說明員工的出發(fā)點(diǎn)是好的，也是在為工作和團(tuán)隊(duì)著想。遇到這樣的員工，領(lǐng)導(dǎo)也不用發(fā)脾氣，客觀公正的回應(yīng)，踏實(shí)一點(diǎn)，理智一點(diǎn)。

意見正確的，可以采納；如果意見不正確，說明不被采納的原因，而不是直接否定和打擊員工的積極性和信心。

2、因私頂撞的處理方法

如果是因?yàn)閱T工對(duì)獲得的福利不滿意，那就給他一個(gè)完美的答案。比如每個(gè)人的利益都是根據(jù)自己創(chuàng)造的價(jià)值來確定的，這是公正公平的。

如果你做得好，你會(huì)得到更多的好處。做的少，得到的好處就少。這是規(guī)則，誰也改變不了。