項目背景

隨著京東體量不斷增大、發(fā)展速度越來越快，京東對于人才的需求也隨之增加。在2013 年確定管理人才由內(nèi)部培養(yǎng)的戰(zhàn)略后，京東開始逐步豐富內(nèi)部培養(yǎng)人才的手段。

2013 年末，京東集團(tuán)首次規(guī)劃導(dǎo)師制，選拔優(yōu)秀管理者作為導(dǎo)師傳承京東文化，并將自身豐富的管理經(jīng)驗傳遞給核心人才。

進(jìn)行導(dǎo)師制規(guī)劃時，京東總裁劉強(qiáng)東希望選拔管理能力和價值觀皆優(yōu)的管理者帶領(lǐng)管培生走向職業(yè)化，幫助管理培訓(xùn)生進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃。以此為契機(jī)，京東在2014 年開始針對管培生實行導(dǎo)師制。

京東管培生項目背景：

京東的管培生項目已開展7 年，從組織和人員發(fā)展的需求考慮，京東對管培生的培養(yǎng)周期為三年半。在剛進(jìn)公司的前6-8 個月時間內(nèi)，組織會要求管培生到各條業(yè)務(wù)線上輪崗，熟悉業(yè)務(wù)，輪崗之后管培生自主選擇定崗。為了讓這些管培生在定崗之后依舊保持京東的價值觀，并在職業(yè)規(guī)劃上輔導(dǎo)他們、在視野上幫助他們不斷開闊，，組織決定將導(dǎo)師制引入了京東的管培生項目體系中。

導(dǎo)師制目標(biāo)

1 通過運營京東導(dǎo)師制，總結(jié)經(jīng)驗、教訓(xùn)，形成京東自己的導(dǎo)師制方法論；
2 開闊管培生視野，傳承京東文化，指導(dǎo)其進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，幫助其平穩(wěn)過渡職業(yè)生涯前兩年；

實施范圍

出于嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目紤]，目前導(dǎo)師制僅針對管理培訓(xùn)生，項目過程中人才發(fā)展部不斷總結(jié)經(jīng)驗，以便沉淀適合京東的導(dǎo)師制經(jīng)驗。經(jīng)驗成熟后會逐漸鋪開，在2015 年高潛人才培養(yǎng)中，京東也會拓展到部分高潛人才；

導(dǎo)師選拔標(biāo)準(zhǔn)、職責(zé)

導(dǎo)師的選拔是比較嚴(yán)格的，成為導(dǎo)師也是一種榮譽，管理培訓(xùn)生是京東儲備的管理人才，與導(dǎo)師制日后服務(wù)的對象定位基本一致，只是在職業(yè)成熟度方面有差距。所以京東在導(dǎo)師選拔時使標(biāo)準(zhǔn)比較嚴(yán)格，京東主要在以下幾方面設(shè)定導(dǎo)師標(biāo)準(zhǔn)：

1 職級上要求導(dǎo)師在總監(jiān)及以上，甚至CXO 也參與到導(dǎo)師制中；
2 在從文化角度，要求導(dǎo)師司齡在1 年以上，以便能夠準(zhǔn)確傳達(dá)京東文化；
3 從能力角度，要求導(dǎo)師是高潛人才，在公司整體來看能力和業(yè)績都是明顯優(yōu)于一般管理者的，以便在輔導(dǎo)過程中能夠?qū)⑾冗M(jìn)的管理實踐傳達(dá)給學(xué)員；

學(xué)員選拔標(biāo)準(zhǔn)

導(dǎo)師制的學(xué)員主要針對所有入職第2 年的管理培訓(xùn)生?？紤]到入職2 年的管培生有過輪崗的經(jīng)驗，也有了一定定崗后的工作經(jīng)驗，對于職業(yè)道路有一定思考，對于自身有一定自我認(rèn)知，但還未定型，在采用導(dǎo)師制這個培養(yǎng)手段上更為合適。

學(xué)員參與人數(shù)

共124 人，所有第六屆管理培訓(xùn)生均參與導(dǎo)師制活動

配對模式、比例和考量因素

配對主要由人才發(fā)展部負(fù)責(zé)，配對考慮學(xué)員所在部門、職級和導(dǎo)師擅長領(lǐng)域三個維度。在導(dǎo)師輔導(dǎo)人數(shù)上會上限為3 人。

配對中考量的因素主要是以下四個方面：

1 導(dǎo)師和學(xué)員所屬部門情況：導(dǎo)師與管理培訓(xùn)生進(jìn)行跨部門配對，部分優(yōu)秀管培生跨體系配對，以此鼓勵學(xué)員進(jìn)行跨界思考；
2 導(dǎo)師與管培生的性格特點，例如內(nèi)斂的學(xué)員優(yōu)先考慮與溝通能力較強(qiáng)的導(dǎo)師配對，以此提高自身溝通能力；
3 導(dǎo)師和學(xué)員背景的考量，例如采銷部門的學(xué)員會跟運營體系的導(dǎo)師配對，以增加其對內(nèi)部供應(yīng)鏈的了解和熟悉，無論對導(dǎo)師還是對管培生本身，可以激發(fā)雙方業(yè)務(wù)鏈上的更多思考和探討；
4 職級考慮，因京東管培生項目周期為三年半，在其入職期間依據(jù)管培生的表現(xiàn)也會給予晉升機(jī)會，對于高職級管培生，組織會配對高職級管理者，以此確保統(tǒng)一的對話差距；

培養(yǎng)內(nèi)容、途徑、頻率

培養(yǎng)內(nèi)容落到實處主要還是圍繞著工作難點和職業(yè)規(guī)劃兩個方面，企業(yè)文化和管理理念是在交流過程中慢慢傳遞給學(xué)員的，但在京東運營過程中發(fā)現(xiàn)，輔導(dǎo)關(guān)系緊密的導(dǎo)師和學(xué)員甚至在生活困惑方面也有交流。導(dǎo)師和學(xué)員溝通的具體課題由學(xué)員實際需求決定，組織會定期跟蹤回訪培養(yǎng)進(jìn)度和質(zhì)量。

制度層面，要求導(dǎo)師和學(xué)員每個季度進(jìn)行一次溝通，但是實際溝通的頻次是一個半月/ 次。主要是配對確立后，組織主動跟蹤回訪次數(shù)較多，使得學(xué)員較為主動聯(lián)系導(dǎo)師，這也是一個很好的經(jīng)驗，可以后續(xù)推廣。

組織采取多樣化的培養(yǎng)方式，可以是咖啡聊天，可以是團(tuán)建出游，方式都會根據(jù)導(dǎo)師和學(xué)員的需求而不同，組織會提供良好的后備力量，專項經(jīng)費支持，甚至也有較高階的導(dǎo)師會帶學(xué)員進(jìn)行行業(yè)峰會交流，例如某位高管帶領(lǐng)兩位管培生參加了電商行業(yè)研討會，也有高管帶領(lǐng)兩位管培生參加了其負(fù)責(zé)體系的戰(zhàn)略會議。優(yōu)秀的交流經(jīng)驗會形成一個良性循環(huán)，好的輔導(dǎo)方法會大范圍進(jìn)行推廣。

導(dǎo)師的激勵
京東對于導(dǎo)師的激勵措施主要還是在精神層面，增強(qiáng)好導(dǎo)師的榮譽感。組織內(nèi)部開展了第一屆“京東好導(dǎo)師”的活動，通過對導(dǎo)師輔導(dǎo)質(zhì)量、輔導(dǎo)頻次、輔導(dǎo)主動性三個方面進(jìn)行綜合評分后，評選出了前10% 的優(yōu)秀導(dǎo)師入圍“京東好導(dǎo)師”的初選，然后所有導(dǎo)師和學(xué)員進(jìn)行投票，最終確定“京東好導(dǎo)師”。好導(dǎo)師的評選對導(dǎo)師來說是一個很大的認(rèn)可。在后續(xù)調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，獲得“好導(dǎo)師”榮譽稱號的導(dǎo)師在后續(xù)的培養(yǎng)過程中積極性要更高。

組織對導(dǎo)師制的支持措施
導(dǎo)師池每年都會進(jìn)行年檢，通過上一屆輔導(dǎo)后的學(xué)員反饋進(jìn)行優(yōu)勝劣汰。在進(jìn)行正式輔導(dǎo)前，組織開展了專項的導(dǎo)師培訓(xùn)課程。在開始輔導(dǎo)時，組織為使導(dǎo)師和學(xué)員平穩(wěn)建立聯(lián)系，每周都針對性進(jìn)行專題破冰活動（具體信息詳見下文斜體字）。京東的導(dǎo)師制更多的是進(jìn)行自己內(nèi)部的嘗試，京東的管理者時間被業(yè)務(wù)大量瓜分，如何更有效、簡潔地投入人才發(fā)展是我們不斷摸索的道路。

具體信息：

首先，組織專門針對管培生進(jìn)行了訪談，了解管培生的需求和顧慮，為導(dǎo)師們撰寫了“導(dǎo)師攻略—破冰篇”。在進(jìn)行了第一次輔導(dǎo)之后，通過“曬照片，獲大獎”的活動，促進(jìn)導(dǎo)師和學(xué)員之間的親密互動。評獎之后，組織再次對學(xué)員和導(dǎo)師共同進(jìn)行調(diào)研，了解彼此之間的疑惑和顧慮，再次發(fā)送“導(dǎo)師攻略—信任篇”，幫助導(dǎo)師與學(xué)員間建立信任。調(diào)研回訪后，確定雙方已經(jīng)建立了溝通機(jī)制后，組織再次每周發(fā)送引起話題的提問話術(shù)，堅持發(fā)送一個月。過程中如果管培生整體參與了測評或者培訓(xùn)，相關(guān)信息組織也會分享給導(dǎo)師。

前期鋪墊一個季度之后，組織開展了京東好導(dǎo)師評選活動，如上介紹。而后在各個節(jié)日都推送溝通提醒給學(xué)員，不斷回訪學(xué)員溝通情況。

導(dǎo)師制的評估
針對導(dǎo)師項目的評估目前主要通過回訪的方式進(jìn)行，因為對于管培生的輔導(dǎo)目標(biāo)還比較寬泛，后續(xù)對于高潛人才的輔導(dǎo)可能會引入部分測評工具。整體輔導(dǎo)效果令人滿意，導(dǎo)師和學(xué)員間建立了深厚的情誼，例如，學(xué)員失戀了都會打電話給導(dǎo)師傾訴。在公司內(nèi)學(xué)員和導(dǎo)師歸屬感都有所增加。通過與年輕、富有創(chuàng)造力的學(xué)員在一起交流后，導(dǎo)師們也有了創(chuàng)新的新源泉。在對輔導(dǎo)質(zhì)量回訪時，也可以發(fā)現(xiàn)管理者在管理方面更多的信息，以便后續(xù)針對導(dǎo)師本人的人才發(fā)展。

剩下的挑戰(zhàn)
京東快速發(fā)展下管理者更多的時間都投入在業(yè)務(wù)中，如何引導(dǎo)管理者更積極投入精力在非直接下級的人才培養(yǎng)上還需要組織不斷探索。未來我們也在考慮是否可以設(shè)計更多的激勵政策支持導(dǎo)師投入更多的時間在培養(yǎng)人才方面。

項目收獲
導(dǎo)師制本身的實行，使京東獲得了設(shè)計、運營導(dǎo)師制的經(jīng)驗，在后續(xù)推廣和使用導(dǎo)師制時有了很大的信心。

對于管理培訓(xùn)生來講，可使其穩(wěn)定性增加。導(dǎo)師會及時反饋管理培訓(xùn)生動態(tài)，有助于項目組掌握管培生的整體情況。并且，在與高管交流中，管培生的視野大大開闊，為未來走向管理崗位做了很好的鋪墊。

此外，組織在導(dǎo)師輔導(dǎo)過程中也可以獲得大量管理信息，例如學(xué)員的個人成長情況、導(dǎo)師對于人才發(fā)展工作的投入和個人管理者能力的提升，這些都是導(dǎo)師制之外的豐富收獲。
 

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