【培訓(xùn)對(duì)象】
總經(jīng)理，市場(chǎng)、銷售、研發(fā)、生產(chǎn)等各職能高管，人力資源團(tuán)隊(duì)骨干成員等，建議企業(yè)組團(tuán)參與，以便形成組織能力集體共識(shí)。

【培訓(xùn)收益】
1、升級(jí)認(rèn)知：重新理解組織能力，掌握組織能力建設(shè)與迭代的底層邏輯。 2、提升能力：系統(tǒng)化學(xué)習(xí)【組織羅盤】方法論，通過(guò)組織診斷，找到激發(fā)組織活力的有效切入點(diǎn)，確定解決問(wèn)題的總體思路。 3、工具方法：掌握【組織羅盤】方法論配套的工具方法，可以在公司靈活應(yīng)用，制定公司的個(gè)性化解決方案。

第一部分：組織進(jìn)化，引領(lǐng)企業(yè)持續(xù)領(lǐng)先

（一）為什么要進(jìn)化組織 1、組織面臨的兩個(gè)永恒挑戰(zhàn)
2、成長(zhǎng)之痛是普遍現(xiàn)象
3、VUCA時(shí)代，舊秩序正在打破，新秩序尚未建立
（二）什么是組織進(jìn)化 1、從機(jī)械型組織，到生態(tài)型組織
2、企業(yè)生命力源泉 = 戰(zhàn)略適時(shí)調(diào)整 * 組織持續(xù)進(jìn)化
3、持續(xù)做強(qiáng)第一曲線，不斷開(kāi)創(chuàng)第二曲線
4、組織能力來(lái)源于戰(zhàn)略：三大價(jià)值主張
（三）如何進(jìn)化組織 1、組織進(jìn)化飛輪：組織進(jìn)化五步
2、向內(nèi)求，成長(zhǎng)循環(huán)、學(xué)以致用
第二部分：組織羅盤，設(shè)計(jì)組織進(jìn)化路徑





一、方向盤之企業(yè)文化
—組織進(jìn)行，文化先行
（一）打造有靈魂的組織 1、有多少人真正認(rèn)同公司的愿景
2、從文化著手，打造有靈魂的組織
3、建立共同愿景，促使上下同欲
4、我擅長(zhǎng)、我熱愛(ài)、被需要，打造個(gè)人使命
（二）文化的打造與落地 1、企業(yè)文化的洋蔥模型
2、使命愿景價(jià)值觀舉例
3、企業(yè)文化是如何形成的
4、企業(yè)文化的落地與傳播
二、方向盤之組織設(shè)計(jì)
—匹配業(yè)務(wù)，設(shè)計(jì)組織
（一）打造平臺(tái)型組織結(jié)構(gòu) 1、克服金字塔組織結(jié)構(gòu)的弊端
2、流程型組織，是數(shù)字時(shí)代的最優(yōu)選擇
3、縱向有效率，橫向有能力：軍團(tuán)管戰(zhàn)、軍種管建
4、平臺(tái)型組織結(jié)構(gòu)：小前臺(tái)、強(qiáng)中臺(tái)、穩(wěn)后臺(tái)
5、用張力帶來(lái)行動(dòng)力、發(fā)現(xiàn)新機(jī)會(huì)
（二）管控模式與分類授權(quán) 1、戰(zhàn)略、運(yùn)營(yíng)和財(cái)務(wù)管控，有所為有所不為
2、制度建在流程上、流程建在系統(tǒng)上
3、有效授權(quán)，防止大企業(yè)病
三、紅綠燈之績(jī)效管理
—從“要我做”到“我要做”

（一）績(jī)效管理，成事達(dá)人 1、績(jī)效管理是什么、不是什么
2、績(jī)效管理的1234
（二）績(jī)效結(jié)果，全面應(yīng)用 1、績(jī)效結(jié)果，與員工職業(yè)發(fā)展全面結(jié)合
2、平安如何應(yīng)用績(jī)效結(jié)果
（三）績(jī)效目標(biāo)，充分拉通（上） 1、戰(zhàn)略解碼，讓績(jī)效來(lái)承接戰(zhàn)略
2、好戰(zhàn)略：知己知彼，創(chuàng)造差異化
3、從戰(zhàn)略，到戰(zhàn)略地圖/戰(zhàn)略屋
4、詳解戰(zhàn)略地圖：使命愿景、三年目標(biāo)、必贏之仗

 

 

 

 

第二部分：組織羅盤
設(shè)計(jì)組織
進(jìn)化路徑

 

 

三、紅綠燈之績(jī)效管理
—從“要我做”到“我要做”

（四）績(jī)效目標(biāo)，充分拉通（下） 1、組織績(jī)效不是個(gè)體績(jī)效的簡(jiǎn)單相加
2、KPI與OKR齊頭并進(jìn)，結(jié)果與過(guò)程并重
3、KPI的拆分不是照抄照搬，而是基于戰(zhàn)略
4、OKR沒(méi)有那么高深莫測(cè)
5、結(jié)果檢視，進(jìn)行過(guò)程復(fù)盤、資源調(diào)整
（五）績(jī)效考核，強(qiáng)制排名 1、績(jī)效考核的目標(biāo)制與賽跑制
2、KPI得分，不是績(jī)效排名的唯一依據(jù)
3、績(jī)效排名的三種方法，適合不同的公司文化
（六）績(jī)效輔導(dǎo)，關(guān)注成長(zhǎng) 1、績(jī)效輔導(dǎo)三種應(yīng)用場(chǎng)景
2、形式多樣的績(jī)效輔導(dǎo)，用戰(zhàn)爭(zhēng)錘煉團(tuán)隊(duì)
3、用游戲化的方式，做年輕人的績(jī)效
4、績(jī)效面談：排名、獎(jiǎng)金、調(diào)薪后反饋
四、紅綠燈之投產(chǎn)薪酬
—345原則，科學(xué)有效分錢
（一）345原則，提升人效投產(chǎn) 1、345薪酬激勵(lì) VS 低薪苦循環(huán)
2、人效投產(chǎn)的345原則、管控鐵律
3、不同業(yè)務(wù)發(fā)展階段，不同管理策略
（二）長(zhǎng)短結(jié)合，做到有效激勵(lì) 1、薪酬哲學(xué)：以什么樣的原則進(jìn)行價(jià)值分配
2、薪酬激勵(lì)體系：長(zhǎng)短結(jié)合、科學(xué)搭配
3、獎(jiǎng)金分配的方法：目標(biāo)法、提成法
4、PATH常用的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制
五、加油站之招聘保留
—5B模型，做好人才管理
（一）只有嚴(yán)進(jìn)，才不會(huì)頻出 1、用5B人才配置模型，找到適合你的人
2、行為面試流程，重點(diǎn)是聽(tīng)和追問(wèn)
3、我的面試套路
4、性格色彩，幫你找到合適的人
（二）人員辭職，留還是不留 1、如何留住你想要的人——保留
2、如何解決“老人”問(wèn)題——淘汰
3、河上有橋，何必要摸著石頭過(guò)河——借用
六、加油站之梯隊(duì)培養(yǎng)
—做深梯隊(duì)，打造人才戰(zhàn)略

（一）人才規(guī)劃，需要什么樣的人 1、梯隊(duì)培養(yǎng)，三步走
2、找出公司的A+人才
3、人才畫像：確認(rèn)過(guò)眼神，你就是那個(gè)對(duì)的人
（二）人才盤點(diǎn)，盤出王炸團(tuán)隊(duì) 1、過(guò)去、現(xiàn)在、將來(lái)，三維度人才盤點(diǎn)
2、盤出你的王炸團(tuán)隊(duì)3、不同的人，不同的發(fā)展措施
（三）人才發(fā)展，增加板凳深度 1、你的板凳深度如何
2、輪崗，是有效的培養(yǎng)方式
3、行動(dòng)學(xué)習(xí)、實(shí)戰(zhàn)工作坊，你學(xué)會(huì)了嗎第三部分：
進(jìn)化組織，
必須重塑底層哲學(xué) （一）組織變革，猶如大海航行 1、變革曲線、變革領(lǐng)導(dǎo)者的角色
2、組織的涌現(xiàn)指數(shù)分析
3、平安組織變革的案例，變與不變
（二）改變心智，打造鉆石組織 1、小烏鴉故事的啟示
2、個(gè)人與團(tuán)隊(duì)如何改變心智模式
3、打造組織能力，是CEO一把手工程
4、4D欣賞式探詢，釋放組織活力
（三）行動(dòng)起來(lái)，設(shè)計(jì)進(jìn)化路徑 1、進(jìn)行組織診斷，找出差距
2、形成組織與人才戰(zhàn)略，推動(dòng)組織進(jìn)化 

 王秀梅

原平安陸金所HR總經(jīng)理

阿里投資獨(dú)角獸副總裁

平安、阿里組織能力建設(shè)方法論萃取者

生態(tài)型組織能力建設(shè)專家

《組織羅盤》作者

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