新生代員工是“怪獸”！90后就是“腦殘”！談起新生代員工，很多管理者就氣不打一處來，抱怨多多。于是我為眾多企業(yè)設(shè)計了一門課，就是《新生代員工的管理》。幫助管理者們轉(zhuǎn)變態(tài)度和方法，學(xué)會與新生代共舞，舞出精彩績效。

他們是85后、90后，你可以不理解他們，卻不可以視而不見；你可以不欣賞他們，卻不可以回避。因為, 他們將是未來員工的主力軍。85后、90后新型員工敢于挑戰(zhàn)權(quán)威和傳統(tǒng)理念，許多管理規(guī)則被他們打破。事實上，這是一個重要的趨勢——新生代倒逼管理轉(zhuǎn)型。面對新生代，組織的選才標(biāo)準(zhǔn)、招聘流程、培訓(xùn)系統(tǒng)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、激勵制度、辦公條件、企業(yè)文化和工作方式都要全方位的改變。以下列舉幾條要點(diǎn)：

一、面對新生代，我們要接受事實，擁抱改變。

很多人看不慣他們，是心理上還不接受這個事實。覺得和自己有差異的就接受不了，和自己不同的就一定不好。這其實并不總是對的。少見才多怪，見多就不怪了。對于新生代要從鬧心到耐心，從對立到統(tǒng)一。很多管理者總是用食指指著新生代，說：“這些小朋友，怎么怎么”。這樣一來，就把自己置于他們的對立面，關(guān)系立即緊張。我們要和他們并肩而立，指出共同努力的方向。應(yīng)該欣賞他們的優(yōu)點(diǎn)，避免他們的缺點(diǎn)，補(bǔ)強(qiáng)他們的弱點(diǎn)。

二、管理新生代，要了解他們的特質(zhì)和需求。

要通過低下身段的耐心溝通和多方的討論對他們有深入的了解，這樣管理才有的放矢。新生代的從業(yè)觀和70后是不一樣的，他們往往對工作的態(tài)度就像楊瀾兒子的名字“無所謂”。85后雇員青睞的福利不是傳統(tǒng)的四險一金等，而是短期的激勵。他們離職的前三大因素分別是：薪酬福利，有意義的工作和工作和生活平衡。因此在設(shè)計工作系統(tǒng)和招聘宣傳時就要突出這些方面的優(yōu)勢。這樣才能吸引他們。不知道魚兒想吃什么，用草莓釣魚怎么行呢？怪不得很多公司抱怨招不到人。

三、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和態(tài)度的轉(zhuǎn)變

面對新生代，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和角色也應(yīng)轉(zhuǎn)變，變得更加多元化，領(lǐng)導(dǎo)人需要更有彈性Flexibility。一次在為一家著名美國企業(yè)培訓(xùn)時，問到為何大家覺得他們的市場經(jīng)理（一位美國籍華裔女士）很好時，他們都說：工作時WORK HARD,OUTING 和活動時PLAY HARD。這讓這群85后高材生們很喜歡。

此外，領(lǐng)導(dǎo)別人，先要管理自己。自律才能服眾。要想讓別人改變,先要自己改變! 要想讓別人變好,先要自己變好! 

新生代是挑剔的，他希望自己的上司也是有能力和品德的，面試時往往是他先炒面試官。要領(lǐng)導(dǎo)新生代，管理人員要好好修煉和提升自己。

四、新生代員工的管理和保留。

新生代員工的管理方式可以總結(jié)為五化：管理方式親民化，團(tuán)隊成員個性化，工作時間彈性化，工作環(huán)境人性化，制度規(guī)定柔性化。這樣才能防止人員流失造成的顯性和隱形的成本，當(dāng)然還有很多具體的留住85后的措施，這里篇幅有限。在一些軟件、IT、網(wǎng)絡(luò)、服務(wù)、餐飲等行業(yè)，員工流動率高于50%，讓老板頭疼不已。是時候?qū)徱暫透淖冏约旱墓芾矸绞搅恕?/p>

五、新生代員工的渴望成長，因此培訓(xùn)和輔導(dǎo)顯得尤為重要。

很多人抱怨新生代自我為中心，不敬業(yè)，沒禮貌，情商低，工作上不追求完美等。這些毛病的根子都是心態(tài)和思想問題，很大一部分是獨(dú)生子女制度和家教缺失造成的。而針對這方面的培訓(xùn)與反復(fù)的訓(xùn)練是很有用的。軍隊對年輕人的改造就是例子。我們也為很多企業(yè)的新生代員工做心態(tài)和職業(yè)化訓(xùn)練，幫助他們加速轉(zhuǎn)變。由于采取互動參與和寓教于樂的方式，很受歡迎。大家都覺得不是板起臉來的說教加上王八的屁股規(guī)定。此外，適當(dāng)?shù)貕簱?dān)子也是一種催熟的方法，男孩和男人的區(qū)別在于責(zé)任嘛。讓員工有成長，企業(yè)才會有成長。