第一節(jié) 華為的人力資源規(guī)劃
1、人力資源規(guī)劃的“五定”方案——如何理解“因事原則”？
2、如何定崗、定責(zé)？——它們有什么關(guān)系？
3、如何定編——當(dāng)經(jīng)營(yíng)規(guī)模翻倍時(shí)，人員要增加多少？
4、如何定員？——冰山模型
5、華為人力資源規(guī)劃的“狼性特色”

第二節(jié) 華為的招聘
1、人員缺口非要通過(guò)招聘來(lái)彌補(bǔ)嗎？—— 一個(gè)慘痛的教訓(xùn)
2、制定科學(xué)的招聘條件，是成功招聘的第一步——招聘條件怎么定？
3、找準(zhǔn)目標(biāo)人才群，是成功招聘的第二步——白紙 VS 熟才？
4、根據(jù)目標(biāo)人才群的訴求，設(shè)計(jì)好招聘利益，是成功招聘的第三步
探討：如何在不增加人工成本的前提下，提高招聘薪資的吸引力？
5、分層設(shè)計(jì)面試環(huán)節(jié)，是成功招聘的第四步
探討：招一個(gè)外派工程師，面試應(yīng)包括幾個(gè)環(huán)節(jié)？
6、科學(xué)地運(yùn)用面試技巧，是成功招聘的第五步——閱人術(shù)創(chuàng)新
7、如何把招聘工作前置？——以選修課為例

第三節(jié) 華為的績(jī)效考核
1、讓主管給員工打分，會(huì)帶來(lái)什么弊端？——華為是怎么解決的？
2、績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)增量，而不是存量，突出挑戰(zhàn)性
3、如何給業(yè)務(wù)部門(mén)下考核目標(biāo)？
4、對(duì)管理類(lèi)指標(biāo)，華為是如何量化的？
5、業(yè)績(jī)跟蹤與輔導(dǎo)系統(tǒng)
6、華為的考核溝通
7、考核結(jié)果的全方位應(yīng)用

第四節(jié) 華為的薪酬管理
1、價(jià)值分配的基本理念是，薪酬堅(jiān)決向優(yōu)秀員工傾斜
2、華為注重短中長(zhǎng)薪酬的合理搭配
3、基于3p的薪酬體系
4、如何避免業(yè)務(wù)員躺在現(xiàn)有業(yè)績(jī)上睡大覺(jué)？
5、利用晉升通道解決加薪難題
6、項(xiàng)目人員的薪資應(yīng)怎么設(shè)計(jì)？——以項(xiàng)目跟投為例

第五節(jié) 晉升通道
1、職業(yè)天花板與核心人才的流失——離職都是因?yàn)殄X(qián)嗎？
2、金字塔結(jié)構(gòu)下，晉升的難題——如何解決“千軍萬(wàn)馬過(guò)獨(dú)木橋”的問(wèn)題？
3、拓寬晉升通道的寬度——雙通道的設(shè)計(jì)
4、延長(zhǎng)晉升通道的長(zhǎng)度——設(shè)多少級(jí)合適？
5、提高晉升階梯的吸引力——晉升有哪些好處？
6、其他特殊的晉升通道設(shè)計(jì)——以橫向流動(dòng)和獨(dú)立建制為例

第六節(jié) 任職資格開(kāi)發(fā)
1、業(yè)務(wù)骨干一定能帶團(tuán)隊(duì)嗎？——領(lǐng)導(dǎo)為什么最好是70分？
2、任職資格是能力建設(shè)的指針——能力高配與干部?jī)?chǔ)備
3、任職資格的主要構(gòu)成——以三層要素為例
4、任職資格體系的開(kāi)發(fā)與測(cè)評(píng)——人力資源部與其他部門(mén)的分工

第七節(jié) 培訓(xùn)體系
1、微笑曲線與培訓(xùn)價(jià)值鏈——為什么培訓(xùn)需求和培訓(xùn)轉(zhuǎn)移是培訓(xùn)的重中之重？
2、組織診斷與挖掘培訓(xùn)需求——為什么組織診斷需要各部門(mén)的深度參與？
3、培訓(xùn)內(nèi)容與形式創(chuàng)新——新員工必須100%地掌握知識(shí)技能，才能工作嗎？
4、新員工成長(zhǎng)與導(dǎo)師制——如何提高導(dǎo)師帶徒弟的積極性？
5、非HR部門(mén)是培訓(xùn)轉(zhuǎn)移的踐行者

第八節(jié) 員工留存管理
1、核心人才為什么會(huì)流失？——HR部門(mén)與各部門(mén)的責(zé)任界定
2、如何預(yù)防核心人才流失？——為什么要做人才盤(pán)點(diǎn)和市值評(píng)估？
3、通過(guò)工作分派，弱化員工的流動(dòng)性——華為是如何遏制員工離職的？
4、留存手段的創(chuàng)新——以企業(yè)年金和內(nèi)部創(chuàng)業(yè)為例
5、離職員工的管理——為什么離職員工仍要管理？
 

Ø 中國(guó)人民大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師

Ø 中國(guó)人民大學(xué)國(guó)民經(jīng)濟(jì)管理系副主任

Ø 曾任深圳華為技術(shù)有限公司市場(chǎng)部和人力資源部高管

Ø 北大、清華、人大等總裁班特聘教授

丁老師曾于1999-2005年在我國(guó)著名企業(yè)標(biāo)桿——深圳華為技術(shù)有限公司工作近6年，先后在市場(chǎng)部和人力資源部任職，積累了豐富的實(shí)戰(zhàn)工作經(jīng)驗(yàn)。2007年進(jìn)入中國(guó)人民大學(xué)任教。2014年8月，憑借出色的科研能力和教學(xué)成果，被中國(guó)人民大學(xué)破格晉升為教授。

華為歷練的實(shí)戰(zhàn)工作素養(yǎng)+人大雄厚的理論研究平臺(tái)，使丁老師既能站在理論研究的前沿梳理企業(yè)發(fā)展的邏輯，也能從實(shí)戰(zhàn)角度提出有針對(duì)性的、接地氣的解決方案。

憑借著有邏輯性的深度思考、有實(shí)操性的課程設(shè)計(jì)，以及深入淺出、娓娓道來(lái)、詼諧生動(dòng)的案例授課方式，課程一直受到廣大學(xué)員的歡迎。

《人力資源實(shí)操十一講》、《績(jī)效管理》、《股權(quán)激勵(lì)》、《管理學(xué)原理》

2016年底-2017年，與中國(guó)人力資源協(xié)會(huì)、中國(guó)MBA智庫(kù)聯(lián)合推出的網(wǎng)上課程《對(duì)標(biāo)華為——人力資源管理》，近3萬(wàn)人同時(shí)在線聽(tīng)課，社會(huì)反響巨大；擔(dān)任國(guó)家最高級(jí)別的科學(xué)研究基金項(xiàng)目——國(guó)家自然科學(xué)基金委員會(huì)工商管理學(xué)部的評(píng)委。

• 戰(zhàn)略人力資源管理

   

  第一節(jié)HRM與戰(zhàn)略不匹配的危害1、沒(méi)有戰(zhàn)略的指引，HRM就是盲動(dòng)——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業(yè)務(wù)的開(kāi)展總會(huì)受到人的制約？——以某教育集團(tuán)為例3、為什么該留的人總是留不??？——對(duì)關(guān)鍵人才，有預(yù)防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務(wù)中解放出來(lái)第二節(jié)如..

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• 人才管理特訓(xùn)：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  課程說(shuō)明：任正非說(shuō)，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來(lái)說(shuō)，企業(yè)不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅(qū)動(dòng)力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓(xùn)班旨在提高中層管理者如何識(shí)別、任用、培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)人才等方面的能力，從而滿(mǎn)足企..

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• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  一、人力資源管理與經(jīng)營(yíng)責(zé)任企業(yè)人力資源管理框架與內(nèi)容人力資源管理的組織體系與分工HRBP與業(yè)務(wù)部門(mén)管理者的角色關(guān)系經(jīng)理人的角色認(rèn)知用人力資源管理提升團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力二、凡事預(yù)則立——人力資源規(guī)劃與計(jì)劃人力資源規(guī)..

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• 互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源創(chuàng)新與變革

   

  第一部分互聯(lián)網(wǎng)的VUCA時(shí)代1.互聯(lián)網(wǎng)是一個(gè)時(shí)代2.VUCA帶來(lái)的挑戰(zhàn)3.變革的推動(dòng)力——已經(jīng)呈現(xiàn)影響未來(lái)的技術(shù)和社會(huì)趨勢(shì)互聯(lián)網(wǎng)思維與共享經(jīng)濟(jì)思維不同行業(yè)的發(fā)展差異第二部分 變化中的人力資源1. 人才環(huán)境的變化（xx后圖譜）2.人力資源的新沖擊3.互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人..

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• 向華為學(xué)習(xí)人力資源管理

   

  一、變產(chǎn)業(yè)的變化企業(yè)的變化組織的變化人才的變化二、華為概況業(yè)務(wù)和愿景公司的戰(zhàn)略華為的治理結(jié)構(gòu)三、華為人力資源整體戰(zhàn)略框架及演進(jìn)華為人力資源管理變革演進(jìn)華為人力資..

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• 大數(shù)據(jù)在人力資源中的應(yīng)用

   

  一、大數(shù)據(jù)及其特點(diǎn) 二、大數(shù)據(jù)的本質(zhì)是洞察1. 洞察未來(lái)趨勢(shì)2. 洞察管理規(guī)律3. 洞察客戶(hù)需求4. 洞察員工表現(xiàn)5. 洞察客戶(hù)誠(chéng)信6. 洞察合適人選 三、大數(shù)據(jù)與人力資源管理 1. 大數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)人員升遷與離職 2. 大數(shù)據(jù)與人才發(fā)現(xiàn) 3. 獵頭公司是怎么找人的？ 4. 大數(shù)據(jù)與人才管理 5. 大數(shù)據(jù)能..

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