作為領(lǐng)導者，你是否準備好了帶領(lǐng)員工擺脫經(jīng)濟環(huán)境不確定和變化帶來的負面影響，勇敢前行？

    沒有人知道未來是否有更糟糕的情況等著我們。這意味著，盡管我們大膽地轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略，對市場變動做出果斷反應(yīng)，并制定了公司拯救計劃，但是不確定性和恐懼仍有可能讓公司最好的員工失去斗志？

    作為領(lǐng)導者，你是否準備好了帶領(lǐng)員工擺脫經(jīng)濟環(huán)境不確定和變化帶來的負面影響，勇敢前行？

    根據(jù)美國Blessingwhite咨詢公司對1400名公司高級管理人員的調(diào)查，最有效力的領(lǐng)導者通常會展現(xiàn)出商業(yè)和人際關(guān)系方面的能力。事實上，如果領(lǐng)導者在同理心（心理學概念?；疽馑际钦f，你要想真正了解別人，就要學會站在別人的角度來看問題）和信任方面得分很高，那么可以預見他總體領(lǐng)導力得分相應(yīng)就會很高。

    但是不幸的是，絕大多數(shù)經(jīng)理人在人際關(guān)系方面的能力要低于他們的商業(yè)方面的能力，這讓他們在不確定的經(jīng)濟環(huán)境下，很難調(diào)動員工的主動性，發(fā)揮員工的聰明才干。

    今天是經(jīng)理人面臨著分水嶺的時刻，一旦他們能夠領(lǐng)導員工度過難關(guān)，他們自身領(lǐng)導力也將獲得成長。

    而專注于領(lǐng)導力的三種基本要素——信任、溝通和敬業(yè)，能夠確保領(lǐng)導者經(jīng)受起今天經(jīng)濟情況不確定性的考驗，有一個明朗、可持續(xù)性的未來。

    信任

    根據(jù)Blessingwhite公司“2008員工敬業(yè)度現(xiàn)狀”的調(diào)查，更多員工信任自己的直接領(lǐng)導甚于管理層。在北美，只有一半的受訪者信任公司最高的領(lǐng)導者。

    1.信任員工

    盡管經(jīng)濟危機時期，公司每一個決定的做出都會較以往更加謹慎，但也不必謹慎到具體指導和管理員工的每一項工作。想要得到員工的信任，必須充分信任員工。你要做的就是確保每位員工都知道在這樣的一個敏感時期，做決定時需要依據(jù)和遵循的基本原則，之后就放手讓員工去運用他們的聰明才智、創(chuàng)造性、主動性地完成工作目標。

    2.展現(xiàn)真實的自我

    想要員工同你共度難關(guān)嗎？那么就讓員工了解你吧。員工只有了解并信任你——那個頭銜背后真實的人，一個有著能夠看到，但又不是致命缺點的人類，他們才會追隨你。用你的價值觀——不是賀卡上冠冕堂皇的那種，你獨有的優(yōu)點，以及性格魅力來吸引員工追隨你。通過這些你自己的與眾不同之處，讓員工知道你是一個怎樣的領(lǐng)導者。

    3.踐行諾言

    惡劣的商業(yè)環(huán)境不可避免地將領(lǐng)導者推到了風口浪尖的焦點位置。一旦你的語言和行動出現(xiàn)了不一致的情況，你將失去過去贏得的員工信任。所以許諾之前要三思而行。這是一個多做少說的時期。如果你贊同組織的價值觀，要仔細檢查確保做出的決定和采取的行動同你推崇的相一致。

    4.近距離接觸員工

    作為領(lǐng)導者，你可能需要埋頭苦干、在相對封閉的環(huán)境中與高管們討論、重新制定戰(zhàn)略，但現(xiàn)階段，員工們非常希望與領(lǐng)導者近距離接觸。你要讓員工可以經(jīng)常見到你；做出一些比較艱難的戰(zhàn)略決定時，要讓員工知道。把大家召集起來一個接一個地開會并不是真正意義上的同員工接觸，你需要深入員工的工作場所去了解他們，把自己和你希望傳遞的信息帶到員工社區(qū)中去，其實這個社區(qū)早就自發(fā)在組織內(nèi)部形成了，同事之間會聚集在一起談?wù)摴镜拇笫滦∏?。你要參加每周的銷售會議，同員工一起吃午飯，在公司的社交性網(wǎng)站上發(fā)帖子等。

    溝通

    與員工清楚和經(jīng)常性的溝通能夠讓公司內(nèi)部的流言不攻而破，能夠讓員工重新集中精力于工作，并減輕他們的焦慮。作為一個領(lǐng)導者，你可能絞盡腦汁地思考要傳遞什么樣的信息給員工，但你是否考慮過為什么在員工那里你說的話會大打折扣？你是否考慮過員工想要聽到的，并不一定是你希望他們聽到的、你想要同他們分享的？

    人經(jīng)常會感到失望、焦慮和生氣，這些情緒是受到其自身行為影響，或是受到那些他們只能通過媒體才能接觸到的領(lǐng)導之行為所影響其實無關(guān)緊要。重要的是要知道，員工不可能是被動的、容易受影響的聽眾。雖然，對于領(lǐng)導者來講，不考慮員工情感情緒，避免大家在一起談?wù)搶擂蔚脑掝}，或是為自己的無辜辯護這樣的做法實在太誘人，但是千萬不要這樣做。

    1.關(guān)注員工情緒……真誠地

    忘記千篇一律的“我能感覺到員工是否生氣”，或“我知道每個人都會有焦慮”，這些話對員工起不到任何安撫作用，而且聽起來一點都不真誠。

    要想真正關(guān)心了解員工的情緒，你需要確實地思考，員工的情緒到底是什么，焦慮、擔心，為什么會產(chǎn)生這樣的情緒？公司環(huán)境和現(xiàn)狀是怎樣影響員工個人情緒的？他們失去了什么——或者他們害怕失去什么？他們頭腦中有什么“不可討論”的事情？你前腳離開辦公場所之后，他們在討論什么？

    2.承擔責任

    你需要主動地站出來，直接同員工溝通，比如說，“我知道你們中的一些人對我所做的這個決定很生氣……你們有這種感覺是可以理解的……我想談?wù)撨@個問題或者你們可能想‘如果我們的客戶開始取消訂單，作為領(lǐng)導我該做些什么’，……我知道你們有足夠的理由知道答案，所以我今天準備談?wù)勥@件事兒。”

    3.創(chuàng)造共有的希望

    你可能無法提供員工渴望的所有安慰，但是至少你能夠讓員工了解企業(yè)的前景和使命，這樣的話員工就可以集中能量，并且員工社區(qū)談?wù)摰脑掝}也會隨著改變。你可以從表達感激談起，盡管經(jīng)濟衰退，公司仍舊存活下來。哪些具體行為給了企業(yè)生存下去的空間？哪些人值得特別感謝？你是怎樣看待公司的使命——一個它存在的理由？你的產(chǎn)品和服務(wù)是否符合當前市場的需要？構(gòu)成競爭優(yōu)勢的公司強項在哪里？當經(jīng)濟危機過去之后，公司長期的使命是否行得通？你要怎樣描述公司的這一使命，讓員工感覺值得為之奮斗？對于這些問題，講述那些可能實現(xiàn)的，但不要許諾。

    敬業(yè)

    敬業(yè)的員工不僅負責任，對工作充滿激情或是以工作為傲。他們對于自己的職業(yè)未來，對于組織的使命和目標有著自己的標準。他們充滿熱情、有選擇地將精力投入做最重要的事情。

    在這次經(jīng)濟危機開始的時候，“2008年度員工敬業(yè)狀況”調(diào)查結(jié)果顯示，3個員工中只有不到一個是完全敬業(yè)的。這對于經(jīng)受嚴峻經(jīng)濟形勢考驗的企業(yè)來講是非常不利的。在承擔起被裁員同事工作量的情況下，領(lǐng)導者需要鼓舞員工集中精力，提高工作效率。

1.指明工作方向和意義

    員工知道自己工作清單上最重要的三件事情嗎？這三件事情可能不同于其經(jīng)濟危機前所列出的。員工是否清楚其工作是如何支持公司目標的實現(xiàn)？你要為員工指明工作方向和目標，這些是需要他們運用自己的才能和努力來實現(xiàn)的。而且要讓員工知道自己所做的事情對公司未來至關(guān)重要。

    2.給予員工發(fā)光的機會

    你也許不能為員工升職或是提供正式的培訓，但是你可以讓員工參與有意義的項目，這些重要的工作，將讓員工獲得寶貴的經(jīng)驗并豐富他們的工作能力組合。

    3.自己也要敬業(yè)

    如果你本身沒有做出敬業(yè)的示范，很難成功地鼓舞員工敬業(yè)。如果你感覺筋疲力盡，或是思路混亂了，問問自己：每天為什么工作？你工作的哪個方面提供給你最大的滿足？你的哪些個人價值觀能夠成為行為的指導原則——它是你平穩(wěn)度過危機的力量。